多數企業(yè)的績(jì)效考核方案以扣分罰款為主，并不是好辦法。目前員工中普遍認為“考核就是扣分”的概念，源自于大鍋飯時(shí)期的考核體制，導致的行為是“只要不被扣分就行”，現在也到了要改變的時(shí)候了。
　　
　　績(jì)效考核是薪酬讓績(jì)效說(shuō)話(huà)，鼓勵積極向上，多勞多得，多能多得，多效多得，企業(yè)一旦達產(chǎn)達效了，具備了加分考核條件，雙向考核就應該形成良性循環(huán)，應該充分發(fā)揮作用了。企業(yè)要轉變“考核就是扣分”的習慣，也要通過(guò)雙向考核并以加分為主的績(jì)效考核，引導員工觀(guān)念向高效能轉變，變被動(dòng)的報守型“不被扣分”為主動(dòng)地進(jìn)取型“效能加分”。
　　
　　二、與企業(yè)文化建設緊密結合，引導增強向心力。
　　
　　企業(yè)的發(fā)展要與“時(shí)俱進(jìn)、與市俱進(jìn)、與世俱進(jìn)”，企業(yè)的理念要使員工思想統一、行動(dòng)一致，真抓實(shí)干、持續改進(jìn)，并積極進(jìn)取，勇于擔當�？梢哉f(shuō)，員工對企業(yè)的認同感，除了工作、環(huán)境、人際氛圍、工資待遇之外，企業(yè)的理念也是重要內容，這種認同感在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)運行的效率。員工在工作中能勇于擔當，能獲得成就感，會(huì )更好地保持和發(fā)揚工作積極性。而因此，與企業(yè)文化建設緊密結合，實(shí)行多種類(lèi)、多層次的精神的物質(zhì)的激勵，可以有效地引導員工增強向心力，使其“愿意干”、并“主動(dòng)的愿意干得好”，從而提高工作效能。
　　
　　在生產(chǎn)較為正�；�的基礎上，這項工作要及時(shí)提到議事日程上。實(shí)施的辦法，可針對管理、技術(shù)、生產(chǎn)等不同人員，區別年齡階段，先分別召開(kāi)形式上互動(dòng)、內容上帶有培訓性質(zhì)的座談會(huì )，讓各類(lèi)員工充分表達對工作的認識、對企業(yè)的建議、以及對自己職業(yè)生涯的設想。在暢所欲言的座談基礎上，宣傳企業(yè)主張，使大家在討論中形成共識，共識了的東西就容易執行落實(shí)了。這也是一種激勵的方法，有利于增強員工的自我發(fā)展意識，中心議題還是要緊緊扣在提高效能上。
　　
　　三、搞活用人機制，既要引進(jìn)高端人才，又要開(kāi)發(fā)現有人力資源。
　　
　　企業(yè)中一般都明確當好干部要有品德、有能力、有文化，有責任心、有執行力，當好員工要有責任心、有學(xué)習力、是企業(yè)大家庭的好成員，學(xué)習力指的就是要鉆研業(yè)務(wù)、提高技能、提高效率。
　　
　　隨著(zhù)用工制度的改變，“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，現在企業(yè)中的員工構成，是一部分原有的，一部分新進(jìn)入的。由于個(gè)體員工過(guò)去的經(jīng)歷不同、學(xué)識不同、培訓教育不同，看問(wèn)題的角度、處理問(wèn)題的方法也不同，因此，在允許員工張揚個(gè)性的前提下，亟需要全體員工認同企業(yè)的發(fā)展理念，做到思想統一、行動(dòng)一致。
　　
　　引進(jìn)高端人才，開(kāi)發(fā)現有人力資源，是為了盡快提高企業(yè)的整體效能。搞活用人機制是提高企業(yè)效能的推進(jìn)器，這個(gè)機制就是要用企業(yè)的價(jià)值導向把不同環(huán)境中成長(cháng)的員工整合凝聚在一起，獲得人才競爭力。
　　
　　目前企業(yè)正當用人之際，我們需要高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才與管理人才，同樣需要高素質(zhì)的崗位技術(shù)工人，在全體員工中，凡是有責任心、有學(xué)習力，勤于業(yè)務(wù)技術(shù)、肯于奉獻又不斷做出實(shí)績(jì)的員工，都是人才。要按照企業(yè)對干部和員工的要求，結合績(jì)效考核，建立起企業(yè)內部人才競爭的市場(chǎng)化機制。在干部中實(shí)行選拔任命和競聘招聘相結合，形成“能者上、平者讓、庸者下”的常態(tài)化，激勵干部提高自身素質(zhì)、注重效能、積極工作。樹(shù)立“無(wú)功便是過(guò)”、“逆水行舟不進(jìn)則退”的意識，不能“躺在功勞簿上睡大覺(jué)”。在員工的績(jì)效考核中，要以實(shí)績(jì)?yōu)楹诵�，以效率為重點(diǎn)，以能力為抓手，把員工的注意力吸引到提高責任心、提高技能、提高效率上來(lái)。
　　
　　績(jì)效考核中要防止平均主義，這一點(diǎn)在員工中是普遍認可了，但在具體考核時(shí)卻難免又“大家都一樣吧”。也要防止相互攀比，一線(xiàn)員工中有人與二線(xiàn)比較，覺(jué)得二線(xiàn)的薪酬還不夠低，一線(xiàn)二線(xiàn)的差距還不夠大，于是就心里就不太平衡；二線(xiàn)的員工則抱怨工資比一線(xiàn)低，心里也不平衡。其實(shí)，一線(xiàn)二線(xiàn)甚至三線(xiàn)，每個(gè)員工的工作崗位不同、薪酬標準不同，這種攀比實(shí)在沒(méi)有必要，也沒(méi)有道理。每個(gè)人應該關(guān)注的，是自己是否盡責了，自己的工作績(jì)效是不是達到了。
　　
　　因此，推進(jìn)效能工程建設，為提高了效能的員工加分，為企業(yè)創(chuàng )造效益做出大貢獻的員工加分，對于激勵、發(fā)揮各類(lèi)人才作用有著(zhù)積極意義，企業(yè)管理以人為本，核心點(diǎn)就在這里。
　　
　　四、加強全員對提升效能重要性的認識，
　　
　　從字面上看，效能指的是效率和能力，從深層次看，效能指的是能力產(chǎn)生的效果。企業(yè)中不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的角色，大家共同承載著(zhù)企業(yè)運行的責任，運行得好，說(shuō)明企業(yè)的能力強，企業(yè)效益有可能好；運行得不好好，說(shuō)明企業(yè)的能力差，企業(yè)效益一定不好。所以，應該在全企業(yè)范圍內提升對效能重要性的認識，讓不同層級、不同崗位以及每個(gè)員工都認識到自己所扮演的角色和所承擔的職責，提升自己的工作效能到最大化。
　　
　　促進(jìn)員工的能力提升,實(shí)際上是塑造企業(yè)的能力基因，現在企業(yè)已經(jīng)為每個(gè)員工提供了具體的工作崗位，打造了創(chuàng )造工作效能展示自己才能的平臺，也正在通過(guò)制度建設、企業(yè)文化建設、績(jì)效考核等途徑為員工營(yíng)造盡心舒心可心的工作環(huán)境�，F在社會(huì )上流行幸福語(yǔ)問(wèn)候，“幸福是什么？”那么一個(gè)企業(yè)員工最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮并得到相應回報。效能工程建設，就是要進(jìn)一步讓員工感到企業(yè)是施展自己才能的應心場(chǎng)所，是智能、潛能、效能充分發(fā)揮的用武之地。
　　
　　效能工程建設是一個(gè)系統工程，要循序漸漸，找準切入點(diǎn)，而以上四個(gè)方面相互配合，逐漸推進(jìn)，相信會(huì )在一段時(shí)間內取得明顯效果。