培訓需求分析是培訓計劃的制訂的依據，培訓能否真正起到效果，與培訓需求分析的準確程度是息息相關(guān)的。培訓需求分析是個(gè)細致周全的工作，要想真正做到分析準確，還是有一定難度的。培訓需求分析實(shí)際上就是進(jìn)行調查取證，但我發(fā)現很多中小企業(yè)的培訓需求分析要么是不準確的，要么就是走形式，對培訓實(shí)施根本起不到什么作用，這是非�？杀�的。為什么分析不準確呢？一是沒(méi)有圍繞企業(yè)目標及員工目標進(jìn)行；二是沒(méi)有按照規范的流程進(jìn)行分析；三是分析人員缺乏一定的分析技能。
　　
　　培訓需求分析可按如下流程進(jìn)行：
　　
　　一、各部門(mén)負責人提報本部門(mén)培訓需求至人力資源部。部門(mén)培訓需求要么是從企業(yè)發(fā)展角度提出的，要么是從部門(mén)角度提出的，要么是從個(gè)人發(fā)展提出的。
　　
　　二、人力資源部整理匯總各部門(mén)培訓需求，進(jìn)行初步分析后擬制調研方案，并上報審批。調研可采取調查問(wèn)卷、面談、績(jì)效分析、崗位分析、關(guān)鍵事件、觀(guān)察等方法進(jìn)行。調研方案應包括目的、項目、方法、進(jìn)度等。
　　
　　三、人力資源部按調研方案進(jìn)行調研，各部門(mén)負責人及相關(guān)人員要支持、配合調研，并將初步調研結果與部門(mén)負責人相互確認。
　　
　　四、人力資源部撰寫(xiě)調研報告，作為培訓計劃制訂的依據。調研報告應包括調研背景、調研目標、調研過(guò)程、調研結果、改進(jìn)建議、相關(guān)證明資料（如圖表、數據等）。
　　
　　五、根據企業(yè)戰略目標、績(jì)效管理狀況等因素制訂《年度培訓計劃》，報領(lǐng)導層審批。
　　
　　應注意的問(wèn)題：
　　
　　一、調研人員要熟悉企業(yè)戰略、目標、企業(yè)文化、制度流程等，具有一定的人力資源管理知識，具備良好的溝通能力、語(yǔ)言表達能力、協(xié)調能力、文字能力等，否則就可能降低調研質(zhì)量。
　　
　　二、培養下屬成長(cháng)是領(lǐng)導層義不容辭的責任，尤其是員工直接領(lǐng)導。因此，領(lǐng)導層在培訓需求分析中應承擔重要責任，要善于發(fā)現員工的培訓需求。
　　
　　三、分析要圍繞企業(yè)目標和員工職業(yè)生涯規劃目標進(jìn)行，只有企二者有機融合，才能和諧發(fā)展，否則就會(huì )造成矛盾
　　
　　四、針對不同的調研對象，要用不同的方法。如使用調查問(wèn)卷法，領(lǐng)導層和普通員工就不能共用一張問(wèn)卷，否則就可能成了走過(guò)場(chǎng)，找不到真正的培訓需求。
　　
　　五、分析要持續不斷，經(jīng)�；�。當企業(yè)組織結構、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工作發(fā)生重大失誤等發(fā)生變化時(shí)，也要進(jìn)行培訓需求分析，而不是一年分析一次。
　　
　　六、分析結束后，要對收集到的資料進(jìn)行分析，和以前的相比，并對整個(gè)分析過(guò)程進(jìn)行總結，發(fā)現存在的問(wèn)題，下次避免犯同樣的錯誤。
　　
　　培訓需求分析是建立培訓體系的首要工作，也是影響到培訓效果的首要因素，千萬(wàn)不能走過(guò)場(chǎng)，要從員工中來(lái)，到員工中去，把工作落到實(shí)處，否則后面的工作都是徒勞無(wú)功，失去本來(lái)的意義。如果我們能對對員工進(jìn)行培訓需求分析引導，讓員工在企業(yè)的的引導下進(jìn)行培訓需求分析，那當然是最好不過(guò)了。