是什么激勵著(zhù)銷(xiāo)售人員？這是個(gè)古老的話(huà)題。但在今天，它的重要性卻被提升到了前所未有的地步——世界各地的許多行業(yè)都面臨著(zhù)嚴重的人才缺口，這勢必會(huì )影響到它們的發(fā)展計劃的實(shí)施。
　　在這樣一個(gè)人才緊缺的年代，提高對人類(lèi)基本需求的認識、更好地掌握調動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售人員積極性的手段，要通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現。首先，企業(yè)需要激勵和動(dòng)員最佳員工，堅定他們留在企業(yè)的決心；第二，當很多員工臨近退休或打算跳槽的時(shí)，企業(yè)應當鼓勵那些繼續留下來(lái)的員工發(fā)揮出最高水平和生產(chǎn)力。實(shí)現這兩大目標并不容易（相關(guān)文章見(jiàn)18頁(yè)）。
　　根據埃森哲研究以及我們在全球各地為客戶(hù)服務(wù)的經(jīng)驗，我們相信，要想確立成功的激勵方法和薪酬戰略，高層銷(xiāo)售主管必須欲進(jìn)先退。也就是說(shuō)，他們必須重新審視那些經(jīng)濟報酬之外的其他原因，并根據得出的結果制定出更加全面的激勵管理措施。
　　營(yíng)造信任文化、發(fā)揮同事認同的作用、尋找能夠幫助銷(xiāo)售人員在這個(gè)日益復雜的商業(yè)環(huán)境里發(fā)揮出最大潛能的輔助工具——這些都是提高銷(xiāo)售人員整體激勵措施效率的重要內容。通過(guò)加深對人類(lèi)需求動(dòng)機的認識，銷(xiāo)售部領(lǐng)導可以形成一種更加全面的視角——一種整合了人力、流程、技術(shù)和薪酬戰略的方法——從而鼓舞和獎勵銷(xiāo)售人員、激勵他們創(chuàng )造出卓越績(jì)效。
　　此外，了解銷(xiāo)售人員的真實(shí)行為動(dòng)機不僅有助于銷(xiāo)售部門(mén)開(kāi)展工作，很多經(jīng)驗也可以用在其它部門(mén)的勞動(dòng)管理上。當然，并非所有員工都像銷(xiāo)售人員一樣，獎賞和激勵與工作崗位有著(zhù)如此密切的聯(lián)系。但現在，那些統攬全局的管理者開(kāi)始領(lǐng)會(huì )到首領(lǐng)銷(xiāo)售官們很多年前就已經(jīng)明白的道理：在激勵員工、提高績(jì)效方面，薪水不是萬(wàn)能的。
　　換句話(huà)說(shuō)，還有別的因素在發(fā)揮作用。問(wèn)題就在于，到底是哪些因素？
　　工作量加大了，業(yè)績(jì)卻沒(méi)有提升
　　如果你的銷(xiāo)售人員感覺(jué)到工作量比以前有所增加、而銷(xiāo)售業(yè)績(jì)卻在下滑，他們也許是對的。
　　最近，《CSOInsights》1開(kāi)展的一項年度銷(xiāo)售績(jì)效優(yōu)化調查反映了最新的一些不良兆頭。例如，在經(jīng)歷了連續兩年的績(jì)效提升之后，本年度完成工作任務(wù)的銷(xiāo)售人員的比例下降到57%。
　　在對調查結果做出進(jìn)一步分析之后，我們找到了下降的原因。如平均銷(xiāo)售周期的延長(cháng)就是原因之一。在去年接受調查的企業(yè)當中，有近14%的企業(yè)的平均銷(xiāo)售期在一個(gè)月左右；今年，這個(gè)數字下降到7%多一點(diǎn)。而完成一個(gè)交易周期需要撥打的電話(huà)數量卻大幅上升了；46%的企業(yè)聲稱(chēng)，通常完成一個(gè)銷(xiāo)售周期需要撥打6個(gè)以上的電話(huà)。而四年前這個(gè)比例是35%。但成功率——從打出第一個(gè)電話(huà)到向客戶(hù)推薦產(chǎn)品再到實(shí)際完成銷(xiāo)售的比例——卻在下降（見(jiàn)圖）。
　　銷(xiāo)售周期延長(cháng)與成功率下降意味著(zhù)什么？首先，這進(jìn)一步體現了當前銷(xiāo)售環(huán)境的艱巨與復雜。正如制藥服務(wù)企業(yè)Caremark公司負責銷(xiāo)售與客戶(hù)管理的執行副總裁大衛•喬伊納（DavidJoyner）所說(shuō)：“客戶(hù)需求與競爭壓力持續上升，這將導致市場(chǎng)預期更高、需求更大。要想獲得一個(gè)有效的銷(xiāo)售方案、而不僅僅是銷(xiāo)售結果，銷(xiāo)售人員需要擁有更加廣泛的產(chǎn)品和服務(wù)知識�！边@就是喬恩納描述的那個(gè)情景：“你要有更廣泛的知識面、要更加實(shí)地的工作，但你的總體成功率卻沒(méi)有以前那么樂(lè )觀(guān)了�！�
　　成功率下降的第二點(diǎn)啟示是，傳統的激勵管理方法已經(jīng)不夠了。通信業(yè)巨頭北電網(wǎng)絡(luò )（NorterNetworks）公司北美區總裁迪昂•讓農（DionJoannou）認為，“企業(yè)領(lǐng)導人需要更多的去了解員工，這是非常重要的。除了薪酬，我還會(huì )花很多時(shí)間去思考其他可以激勵銷(xiāo)售團隊的因素�！�
　　例如，根據對北電公司銷(xiāo)售部門(mén)員工滿(mǎn)意度的調查結果，讓農把激勵銷(xiāo)售員工的要素劃分為兩類(lèi)。他把第一類(lèi)稱(chēng)之為“桌面上的籌碼……也就是讓員工得到起碼的滿(mǎn)足感的要素。然后，在這之上，如果你想進(jìn)一步提高他們的積極性，就還需要具備其他要素�！�
　　根據讓農的劃分，第二類(lèi)要素“可能與傳統激勵研究得出的那些要素不大一樣。它們包括銷(xiāo)售輔助設備和工具、縮短報價(jià)周期、改進(jìn)說(shuō)明書(shū)以及開(kāi)發(fā)因為具有特色而易于銷(xiāo)售的產(chǎn)品等等。這些要素會(huì )鼓舞銷(xiāo)售人員——甚至比銷(xiāo)售薪酬激勵更加有效�！�
　　讓農回憶了最近一次有公司供應鏈管理部門(mén)負責人參加的銷(xiāo)售會(huì )議。該負責人認真聆聽(tīng)了銷(xiāo)售人員提出的各種供應鏈方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題有時(shí)候會(huì )干擾銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)�！白盍钗覀冧N(xiāo)售人員感到鼓舞的是，那位供應鏈管理部門(mén)的頭兒站起來(lái)說(shuō)了這么一句話(huà)，‘我了解你們反應的問(wèn)題了，我會(huì )把它們處理好的�！�一定程度上，他的承諾比我們那天提到的其他任何銷(xiāo)售薪酬或特別獎金都更能打動(dòng)我們�！�