從思想上真正做到把“以人為本”放在工作的首位，這個(gè)“人”字，不僅包括客戶(hù)、上司，還包括供應商，特別是公司員工。
　　在企業(yè)中，未出現問(wèn)題想不起員工，也不經(jīng)常鼓勵關(guān)心員工；出現問(wèn)題時(shí)批評斥責員工，把問(wèn)題推給員工處理。這種做法和海鷗的做法極為相似，被布蘭佳冠為“海鷗式管理”。
　　其實(shí)，海鷗式管理是企業(yè)管理的一種通病，國內、國外管理界都有。下面就其表現和產(chǎn)生原因進(jìn)行剖析：
　　思想上無(wú)視員工
　　這種管理者的思想根源至少有這兩種：一是“英雄創(chuàng )造歷史”論，認為領(lǐng)導有思想決策，精英們靠技術(shù)業(yè)務(wù)，員工跟著(zhù)干就成了，有把員工當成“阿斗”的嫌疑；二是“資金決定論”，有錢(qián)才有企業(yè)，企業(yè)養活員工。不曾想到企業(yè)和員工的作用是相互依存、相互促進(jìn)、息息相關(guān)、共同進(jìn)退的。水能載舟，也能覆舟，員工能為企業(yè)創(chuàng )造出更大的價(jià)值，也會(huì )“拋棄”企業(yè)跳槽而去。
　　所以，只有真正地做到“以人為本”，調動(dòng)、發(fā)揮員工的潛能和積極性，才會(huì )加速企業(yè)的發(fā)展，形成員工與企業(yè)共進(jìn)退的良好局面。
　　工作中吆喝員工
　　由于思想上不重視員工，在工作中，也不會(huì )把員工當回事，不自覺(jué)地看不起員工，經(jīng)常擺出“大將軍”的姿態(tài)，對員工吆五喝六，把社會(huì )資源產(chǎn)生的差異當成自己的本事。實(shí)際上，這種上司在瞧不起人、不尊重員工的同時(shí)，也得不到員工的尊重。
　　出問(wèn)題時(shí)斥責員工
　　當工作出現問(wèn)題時(shí)，不調研分析原因，不分是非對錯，常常先斥責員工，并經(jīng)常強詞奪理，“你應該干好的，為啥做不好？”在這種人手下，沒(méi)人會(huì )出自真心，把事做好。
　　擔責任時(shí)推給員工
　　當工作出現嚴重失誤時(shí)，海鷗式管理人員常常先摘清自己，千方百計把責任推給他人，推給員工。所以，在這種管理下工作的員工，不是跳槽走人，就是消極怠工，決不會(huì )同心同德。
　　如何在工作中避免海鷗式管理？針對上述員工分析，應制定如下對策：
　　1、思想上，既重視領(lǐng)導又重視員工。從思想上真正做到把“以人為本”放在工作的首位，這個(gè)“人”字，不僅包括客戶(hù)、上司，還包括供應商，特別是公司員工。在思想上重視了，避免海鷗式管理的任務(wù)就邁進(jìn)了一大步。
　　2、工作中，即要求員工又依靠員工。公司基層員工是創(chuàng )造企業(yè)財富的基石。再好的產(chǎn)品也需要員工來(lái)創(chuàng )造，再好的客戶(hù)也需要員工來(lái)維系。所以，先把員工這個(gè)第一“客戶(hù)”服務(wù)好了，通過(guò)員工對下道工序的真誠服務(wù)，傳遞到最終的客戶(hù)那里去。
　　3、出問(wèn)題時(shí)，即分析原因又找出對策。遇到問(wèn)題時(shí)，先分析其原因，再制定出對策，后組織實(shí)施。不要想當然的處理問(wèn)題，減少管理中的隨心所欲，讓數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)。在現實(shí)工作中，一般的方法是批評教育從嚴，處罰從寬。
　　4、分責任上，把功勞推給員工，把責任留給自己。推功攬過(guò)，體現出管理者的大度和胸懷、素質(zhì)和能力。沒(méi)有員工愿成為海鷗式領(lǐng)導的追隨者。只有表現出功勞是部下的，是大家的，下屬才愿意跟著(zhù)你干。萬(wàn)一出現錯誤，管理者要首先站出來(lái)承認自己的過(guò)失，比如沒(méi)用對人，沒(méi)把事交待清楚等等�？傊�，要勇于承擔責任，拋棄海鷗管理！