每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽(tīng)話(huà)，“愛(ài)出位”的員工，他們在會(huì )議上總是提出反對意見(jiàn)，這個(gè)方案不完整，那個(gè)人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個(gè)為數不多的“不聽(tīng)話(huà)”愛(ài)出位的員工，說(shuō)他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣�司兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強，工作完成的很好，可是他們就是那么的“愛(ài)出位”，真是讓人頭疼。
　　[案例]：T企業(yè)是一個(gè)省級有名的龍頭企業(yè)。從早期的代工到如今的自有知名品牌，T企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之路和很多企業(yè)一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權、理清內部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著(zhù)新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車(chē)道。企業(yè)劉總是愛(ài)才之人，對待自己的得力干將非�？犊�，他堅信：千軍易買(mǎi)，一將難求。只要把得力干將們穩住了，其他的員工就不難管理�？粗�(zhù)自己一手培養起來(lái)的新人如今都能獨當一面，他的心里非常欣慰和自豪。
　　由于企業(yè)管理變革，T企業(yè)在年底推行了薪酬調整方案。新的薪酬方案出臺后，讓劉總大傷腦筋的風(fēng)波也暗流涌動(dòng)了：新薪酬調整方案在推行之初，T企業(yè)內一派歡聲笑語(yǔ)，高層是捂住自己的錢(qián)袋一個(gè)個(gè)樂(lè )呵；基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng )造性空前高漲；可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒(méi)有了地位和盼頭。于是好景不長(cháng)，新年伊始，劉總發(fā)現年初布置下去的任務(wù)，居然一個(gè)都沒(méi)完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍不知為什么越來(lái)越難管理了，中層員工們一個(gè)個(gè)仿佛變成了老油條，一開(kāi)始是抽一鞭子動(dòng)一下，可現在是抽幾鞭子也不肯動(dòng)了。劉總大吃一驚：怎么過(guò)了個(gè)年就變成這樣了呢？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責任！
　　聞聽(tīng)此言，高層開(kāi)始八仙過(guò)海，各使高招，軟硬兼施�？墒窒碌闹袑訂T工和一些老員工就是不聽(tīng)指揮，給面子的中層員工是嘴上答應，背地里按兵不動(dòng)；不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層員工只得放言：不聽(tīng)話(huà)就走人。一時(shí)間，T企業(yè)內中層員工流動(dòng)成風(fēng)，甚至很多老員工也義無(wú)反顧的主動(dòng)離開(kāi)，大規模的換血在中層員工中開(kāi)始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來(lái)了。
　　[分析]：與世界級企業(yè)的成功經(jīng)驗相比，中國企業(yè)的問(wèn)題在于，許多人才沒(méi)有得到合適的使用，能力發(fā)揮有限，激勵不合理，人才流失現象嚴重。中國最為缺乏的并不是人才，而是識別、挖掘、培養、激勵和發(fā)展人才的政府政策、治理結構、文化理念和激勵機制。
　　一個(gè)企業(yè)，老板就象是司機，既是目標和路線(xiàn)的制定者，也是執行者。他不僅要看清車(chē)上的各種儀器儀表，了解車(chē)子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規，看清紅綠燈，還要為車(chē)子本身及全車(chē)人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車(chē)就找個(gè)位了舒舒服服地坐下，有時(shí)還要抱怨車(chē)子不太好，有點(diǎn)顛簸，路也不太平直，甚至還吵著(zhù)要聽(tīng)音樂(lè )。在國內，同樣的要求卻在執行過(guò)程中出現了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對不對。面對這樣的一群“不聽(tīng)話(huà)”的出位員工，你該如何應付呢？打擊他們，還是慫恿他們繼續“不聽(tīng)話(huà)”呢？關(guān)鍵在于如何管理這些愛(ài)出位且“不聽(tīng)話(huà)”的員工。
　　[應對]：
　　在小到一件事大到一個(gè)企業(yè)，最不可信賴(lài)的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學(xué)的制度去約束人性的弱點(diǎn)和丑惡，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力和能動(dòng)性。因為大家歷來(lái)崇拜英雄，認為英雄創(chuàng )造歷史。認為象李嘉誠、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業(yè)家不都是依賴(lài)個(gè)人的努力、智慧和才能創(chuàng )造企業(yè)的輝煌嗎？但認真研究過(guò)很多經(jīng)典企業(yè)百年經(jīng)營(yíng)歷史的人都知道，它們成功的關(guān)鍵在于它的選人、用人、管人的機制。對員工的選拔、培養、理念素質(zhì)、激勵機制、戰略方向，都有系列的做法和規定。這也是真正的國際知名企業(yè)在進(jìn)行員工管理中成功經(jīng)驗所在，更是對一些不聽(tīng)話(huà)“愛(ài)出位”員工管理的良好手段。
　　尊重員工價(jià)值“合理獎懲”
　　尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實(shí)行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議，你將發(fā)現他們會(huì )更愿意支持你的決定。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀(guān)念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會(huì )時(shí)，他們就會(huì )疏遠管理層和整個(gè)組織。
　　以前那種把管理職務(wù)當官來(lái)看，將員工當作工具，封建家長(cháng)式的作風(fēng)應當被拋棄，做到合理獎懲，這是很有效的一種激勵。員工做得有失妥當的地方固然應當責備或處罰，而對其表現優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣員工的內心才能平衡。在考核和獎勵員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jì)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿(mǎn)足個(gè)人內在的需要。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎勵的時(shí)效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì )大大減弱獎勵的影響力。