當這些問(wèn)題拋出來(lái)的時(shí)候，他開(kāi)始回顧自己的成長(cháng)過(guò)程。他從小就有一個(gè)夢(mèng)想，就是想在大學(xué)里深造商業(yè)管理，希望有一天能夠拿到大學(xué)的錄取通知書(shū)去學(xué)商業(yè)管理。當他如愿以?xún)斶M(jìn)入到大學(xué)的時(shí)候，父親卻生了很?chē)乐氐牟�，最后他不得不為了照顧父親而放棄學(xué)業(yè)。
　　
　　不能如愿完成自己的夢(mèng)想，他深感遺憾。因為他不想讓別人有同樣的失望，他會(huì )把員工當成他一些能力不強的家族成員。這位高管的觀(guān)念都是基于他過(guò)往的經(jīng)驗，而不是基于現實(shí)的狀況——員工并不像他想象的那樣缺乏能力。結果，員工看到只是這位領(lǐng)導一直想拼命掌控現狀，不但沒(méi)有感覺(jué)到他是在幫自己，反而覺(jué)得是因為他的不信任和不放權所致。
　　
　　這不是單獨的個(gè)案，而是很常見(jiàn)的情況。人們從自己的原生家庭中繼承了應對壓力、喪失、沖突、情緒等等的模式，而這些模式在他們小時(shí)候是適用的。但其中有些在現在已經(jīng)不適用了，更何況，企業(yè)具有和家庭不同的情境。薩提亞就是幫助人看到那些不適用的部分，讓管理者學(xué)會(huì )欣賞和感謝，并從現在起做出轉化和改變。
　　
　　領(lǐng)導力更應關(guān)注人性和任務(wù)層面
　　
　　很多年前，薩提亞的治療模式就從直線(xiàn)因果關(guān)系變成系統導向的系統方式，來(lái)探索人和周?chē)�的世界。在家庭中，人性層面多于任�?wù)層面，企業(yè)則更多地關(guān)注任務(wù)層面的達成和目標的實(shí)現。薩提亞希望企業(yè)在實(shí)現組織任務(wù)和目標的過(guò)程中，能夠更人性地關(guān)注到員工目前的心理狀態(tài)是焦慮緊張的還是愉悅平靜的，將來(lái)會(huì )是什么狀態(tài)。
　　
　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果忽略掉人性部分，有時(shí)候也是可以成功的，但往往只能持續一段時(shí)間。因為所有的人都希望自身價(jià)值被認可，如果員工人性層面的需求長(cháng)期得不到滿(mǎn)足，就一定會(huì )影響他們工作狀態(tài)和績(jì)效。作為企業(yè)的管理者，心靈也像庭院，既可以讓其理智耕耘，也可讓它荒蕪。領(lǐng)導力就如花園里的大樹(shù)，是繁茂蔥郁還是枝葉疏落，這將反映出企業(yè)的整體生命力。
　　
　　薩提亞模式強調關(guān)注人性層面的三個(gè)方面：自我、他人和情境。
　　
　　按現代管理學(xué)之父彼得?德魯克的思想，管理者的任務(wù)不是提供能量，而是釋放領(lǐng)導力的正能量。讓管理者與員工之間彼此尊重，促進(jìn)企業(yè)的良性循環(huán)。要使員工積極參與，關(guān)鍵在于是否能夠真誠地給予員工關(guān)心。讓愿意積極投入的員工能夠創(chuàng )造更高的績(jì)效，需要創(chuàng )造讓員工認同的企業(yè)文化。
　　
　　當領(lǐng)導力開(kāi)始關(guān)注人性層面,覺(jué)察外部事件對這個(gè)人造成了怎樣的影響，比如說(shuō)公司做戰略規劃對團隊對個(gè)人會(huì )造成怎樣的影響。其實(shí)，從人性層面來(lái)說(shuō)，員工并不是只要一份好的收入。人是被他內在深層的渴望所激勵的，人渴望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價(jià)值感等，我們需要把這個(gè)部分考慮到團隊管理中。因此，當我們在做公司或組織戰略規劃時(shí)，同樣能把人性層面加進(jìn)去。領(lǐng)導力在這個(gè)轉化的過(guò)程中，發(fā)現擁有的資源將會(huì )更多。而這個(gè)轉化在安全、信任、一致和接納的環(huán)境中發(fā)生，流暢的能量運動(dòng)將企業(yè)任務(wù)層面的目標，達到更為積極的方向。