經(jīng)濟似乎有觸底回升的跡象，越來(lái)越多的公司正摩拳擦掌，希望復蘇的發(fā)令槍一響，便能健步如飛、先發(fā)制人。
　　
　　在這個(gè)階段，優(yōu)秀的員工無(wú)疑是各家企業(yè)激烈爭搶的對象。但處在仍以規避風(fēng)險為主的經(jīng)濟環(huán)境下，我們是否需要花更多的時(shí)間金錢(qián)來(lái)留住員工，保持競爭力？
　　
　　答案是否，只要你換換方法。
　　
　　福利計劃：來(lái)留住員工，保持競爭力
　　
　　根據美世咨詢(xún)的調研，在不少企業(yè)實(shí)行凍薪政策的情況下，97%和72%的企業(yè)認為提供福利計劃和變更福利計劃是保持市場(chǎng)競爭力的主要因素。缺乏競爭力的福利計劃很可能影響員工的吸引和保留。
　　
　　但事實(shí)上，已有企業(yè)為提高員工滿(mǎn)意度而提供了過(guò)度慷慨的福利計劃，結果讓自身背上了沉重的包袱。有的公司將提供給外派人員的補充醫療福利提供給了所有員工，最后發(fā)現總成本難以控制。這時(shí)，企業(yè)就會(huì )面臨騎虎難下的局面，“因為你在經(jīng)濟好的時(shí)候輕易做了加法，經(jīng)濟形勢一差，做減法就很難�！�
　　
　　幾乎所有管理者都希望以最低的成本消耗獲得最佳的人力資本——尤其是經(jīng)濟形勢尚不完全明朗時(shí)。美世2009年的調查顯示，有90%的企業(yè)將“成本增加”列為提供福利計劃時(shí)遇到的首要問(wèn)題，這一比例比2008年顯著(zhù)提高。于是，如何保持現有成本不變，又能獲得最佳的員工滿(mǎn)意度，就成了現階段福利計劃的最重要原則。
　　
　　什么是彈性福利？
　　
　　要實(shí)現這一點(diǎn)并非沒(méi)有可能，彈性福利制度就是刻下人們關(guān)注較多的方式。
　　
　　所謂彈性福利，是指員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利，這樣一來(lái)，每一個(gè)員工就有了自己“專(zhuān)屬的”福利組合。這一制度非常強調“員工參與”的過(guò)程，員工每年有一次選擇機會(huì )，但企業(yè)并不會(huì )讓其毫無(wú)限制地挑選福利措施。通常公司會(huì )根據員工原先的福利標準，來(lái)設定其新的福利限額。新的福利菜單一般包括醫療、假期、旅游、健身、個(gè)人發(fā)展課程等。
　　
　　具體說(shuō)來(lái)，公司需要將每一位員工原先的既定福利轉化為相應積分，員工再用積分兌換自己想要的福利。換言之，公司在不增加總成本的基礎上，提供給員工更多更豐富的選擇，從而增加員工的滿(mǎn)意度。
　　
　　“你增加的不是成本，而是選項”——彈性福利的優(yōu)勢顯而易見(jiàn)，但要把它“從無(wú)到有”地推向正軌，其間過(guò)程相當復雜�？煽诳蓸�(lè )公司為了在中國推行這一計劃，準備周期長(cháng)達一年。正因為如此，國內真正實(shí)施彈性福利的公司不到5家，更多企業(yè)仍是抱著(zhù)“走一步看一步，看看別人做得如何”的心態(tài)。
　　
　　“可以肯定的是，彈性福利的推行在中國是一種大趨勢。歐美已十分流行這一做法，亞太地區也有超過(guò)三分之一的公司準備做了�！比A信惠悅上海分公司員工福利與精算部門(mén)首席顧問(wèn)虞煒表示。他是可口可樂(lè )福利項目的主要參與者。
　　
　　就可口可樂(lè )而言，一年中大部分的時(shí)間仍花在福利設計上——但這并不是單純的項目設計，它大多數時(shí)候與內外部的溝通結合在一起。譬如，公司在選項設計上，需要先做一個(gè)內部調研，來(lái)了解員工的真實(shí)喜好。虞煒指出，這個(gè)過(guò)程尤其需要注意平衡的藝術(shù)，因為“你不能什么項目都沒(méi)做，就把員工的期望值提得很高”。他建議公司采用折中的方法，對不同層面的員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談，而不是統一的全員調研。
　　
　　接下來(lái)，企業(yè)就應該和保險公司溝通報價(jià)問(wèn)題。要知道，在傳統情況下，保險公司得了解有多少員工選擇方案一、多少員工選擇方案二，這些員工分布在哪個(gè)年齡段等信息后，才能給出報價(jià)。而彈性福利制度將這套程序完全顛倒了過(guò)來(lái)�，F在，保險公司必須先估摸著(zhù)給出報價(jià)，企業(yè)再將價(jià)格轉換成積分，讓員工來(lái)選擇。
　　
　　“由于保險公司毫無(wú)經(jīng)驗，因此很可能會(huì )開(kāi)出一定溢價(jià)。只有到了第二年后，它才能獲得相應的數據�！庇轃樦赋�。
　　
　　在確定福利選項后，企業(yè)就需要開(kāi)展大規模全員溝通。據了解，可口可樂(lè )在這一環(huán)節上花費了大量精力。比如，公司專(zhuān)門(mén)做了中英文對照的員工手冊，將各項福利詳盡地列了出來(lái)，指導員工進(jìn)行選擇。此外，公司拍了十幾分鐘的DVD，請自己的員工擔任男女主角，并精心設計他們的對話(huà)。這段視頻在內網(wǎng)播出后，“反饋效果非常好”。
　　
　　值得一提的是，HR部門(mén)在與員工直接溝通的基礎上，還要爭取工會(huì )和各部門(mén)主管的認同支持。因為在新老福利過(guò)渡的時(shí)期，總有一些既得利益者會(huì )受到影響，這個(gè)時(shí)候，HR就需要借助外力，進(jìn)行關(guān)系的協(xié)調平衡。
　　
　　即使沒(méi)有既得利益者的反抗，任何組織在實(shí)施一項變革時(shí)，也總會(huì )遭到下意識的*。事實(shí)上，“員工聽(tīng)到福利改革，第一反應就是，公司在玩什么貓膩？”虞煒?lè )Q，大多數人往往擔心通過(guò)這一改變，原有的福利實(shí)際減少了。
　　
　　針對這一問(wèn)題，華信惠悅特別設計了“保持現有福利”這一選項，因為“你的積分肯定足夠你選現有的東西”，這樣一來(lái)，就給了那些心存疑慮的員工一個(gè)信號：公司并沒(méi)有做減法。就可口可樂(lè )而言，有70%的員工都選擇了新的彈性福利，只有30%的員工未作出改變。
　　
　　將這些工作完成后，管理者并不能高枕無(wú)憂(yōu)——因為在執行過(guò)程中，又會(huì )有新的問(wèn)題冒出來(lái)。
　　
　　比如，員工選了某個(gè)俱樂(lè )部的健身卡，當俱樂(lè )部對這套流程還不熟悉的時(shí)候，相互間必然有一個(gè)磨合的過(guò)程�！熬銟�(lè )部需要和公司來(lái)回寫(xiě)郵件，確定員工A有沒(méi)有這項福利，他有沒(méi)有使用，包括互相間報銷(xiāo)的機制等，需要一定時(shí)間才能運行順暢�！�
　　
　　再比如，員工在彈性福利中選了旅游，那么公司就需要事先指定一個(gè)旅游機構，由旅游機構向公司確認，員工賬戶(hù)內是否有相應的彈性福利積分。如果有，那么公司再批準員工出行，并將相應費用打入旅游機構的賬戶(hù)。
　　
　　簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，企業(yè)要實(shí)行彈性福利制，就必須擁有一個(gè)完整的后臺支持系統，與一個(gè)有經(jīng)驗的賬戶(hù)管理團隊�！澳壳�，這部分工作基本都是外包給專(zhuān)業(yè)的第三方服務(wù)機構做的�！�
　　
　　最后，公司則需要在資金安排上動(dòng)動(dòng)腦筋，看如何降低成本�！耙粋�(gè)最簡(jiǎn)單的例子是，如果企業(yè)在全國各地有分公司，原先各分公司在福利支出上各自為政，那么現在就可以整合起來(lái)，從而向保險公司談一個(gè)最優(yōu)惠的價(jià)格�！�