6．關(guān)心下屬的“動(dòng)機不純”。不少管理者關(guān)心下屬功利色彩過(guò)于明顯，讓下屬覺(jué)得你并不是真正地關(guān)心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關(guān)心不會(huì )有好效果。關(guān)心下屬必須真正為下屬著(zhù)想，而不是“另有企圖”，否則就會(huì )弄巧成拙。
　　
　　7．關(guān)心下屬就是不批評下屬。批評也是關(guān)心下屬的一種方式，幫助下屬改進(jìn)提高。如果下屬有了問(wèn)題，不及時(shí)進(jìn)行批評，將會(huì )使下屬走得越來(lái)越遠，犯的錯誤越來(lái)越嚴重，上司也會(huì )追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會(huì )有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關(guān)系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
　　
　　8．關(guān)心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺(jué)得下屬希望漲薪水，于是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實(shí)該下屬感覺(jué)到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)生涯憂(yōu)心忡忡，是“心累”，實(shí)際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實(shí)際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。
　　
　　9．不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見(jiàn)不鮮：領(lǐng)導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進(jìn)行籠絡(luò )或者不聞不問(wèn)；對那些不聽(tīng)話(huà)的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺(jué)得女性成就動(dòng)機低，希望穩定、舒適的工作。
　　
　　10．好許諾空頭支票。每個(gè)下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個(gè)需求進(jìn)行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說(shuō)為妙呢？“不說(shuō)”，你擔心下屬覺(jué)得你根本不關(guān)心他們。
　　
　　但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關(guān)于薪金、晉升的規定和程序，并不是你個(gè)人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會(huì )使上司對你產(chǎn)生不好的印象，感覺(jué)你有野心，暗里培養自己的人馬。因此，千萬(wàn)不要輕易許諾。關(guān)心下屬，重要的不在說(shuō)，而在做。
　　
　　為了進(jìn)行有效溝通,譚老師表示必須增加與下屬的交往,擴大彼此的開(kāi)放區,同時(shí)縮小盲目區和隱秘區,并在相互切磋和探究中開(kāi)發(fā)封閉區�；�于有效溝通的良好愿望,人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術(shù)。
　　
　　自我披露是個(gè)體主動(dòng)與他人分享種信息、觀(guān)點(diǎn)乃至個(gè)人情感的過(guò)程,用以減少隱秘區;反饋則是個(gè)體對他人的態(tài)度和行為做出種種反應的過(guò)程,來(lái)自他人的反饋信息有可能縮小盲目區;反饋與自我披露的交互使用則有助于減少封閉區。達到有效溝通的目的。
　　
　　當下屬出現工作失誤時(shí)，譚老師認為作為管理者，要敢于承擔責任。實(shí)際上，當下屬出現工作失誤時(shí)，也正是最需要上司關(guān)心的時(shí)候。這時(shí)管理者承擔管理不力之責，實(shí)際上對自己并沒(méi)有多大的損害，反而會(huì )贏(yíng)得下屬的愛(ài)戴和忠誠。俗話(huà)說(shuō)“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過(guò)有效的溝通做到真正關(guān)心下屬，才能贏(yíng)得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績(jì)效，自己也會(huì )有很好的職業(yè)發(fā)展前景。