在接觸了眾多的國內中小型企業(yè)之后，深刻體會(huì )到這些中小型的老板們是最繁忙、最辛苦的一族。

 　　企業(yè)的生產(chǎn)，銷(xiāo)售，采購以及與政府各職能部門(mén)的共同關(guān)系，事無(wú)巨細，事必躬親。每天忙得焦頭爛耳，食寢難安。

　　國內存活五年以上的中小型企業(yè)，大多經(jīng)歷了一個(gè)快速發(fā)展期。在企業(yè)起步發(fā)展階段，老板們在產(chǎn)品的研發(fā)，生產(chǎn)工藝，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面花費了大量的心血。并在同行業(yè)中獨樹(shù)一幟，取得了很大的成就。這也確立了企業(yè)行業(yè)中的地位。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展以及市場(chǎng)的衍變，原所確立起的競爭優(yōu)勢被削弱，企業(yè)的發(fā)展的步伐變得緩慢。這時(shí)候中小型的老板們真正感覺(jué)了企業(yè)的危機和市場(chǎng)競爭的殘酷。

　　在與國內中小型企業(yè)老板們的接觸中，筆者深深體會(huì )到了他們強烈的事業(yè)心和責任感。具備敏銳的市場(chǎng)洞察力和快速的反應能力。他們樂(lè )于學(xué)習，善于變革。愿意接受新生事物，也感于反省和承認自己的不足。這些優(yōu)良的品質(zhì)成就了他們的事業(yè)，但在某種程度上，也正在阻礙著(zhù)他們的事業(yè)的再發(fā)展。

　　這個(gè)世界本就無(wú)絕對的好與壞之分。有因必有果，有果必因。正所謂：“成亦蕭何，敗亦蕭何”。人之優(yōu)點(diǎn)，也會(huì )轉變成缺點(diǎn)，企業(yè)之優(yōu)勢也會(huì )轉變成劣勢。這些話(huà)看似玄妙，但實(shí)實(shí)在在存在于現實(shí)生活之中。

　　某食品企業(yè)老板精明強干，思維開(kāi)闊。初涉足休閑食品行業(yè)，就一改行業(yè)內價(jià)格競爭之惡習，強調以質(zhì)量和口感立足于市場(chǎng)。企業(yè)創(chuàng )立之初呈幾何速度快速發(fā)展，一舉進(jìn)入了行業(yè)的前五位。但他精明必然處世謹慎，工作嚴謹導致企業(yè)管理程式化，思維的開(kāi)闊導致在新品的開(kāi)發(fā)上左右搖擺。市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，過(guò)于的謹慎，使得企業(yè)常常錯失良機。管理的程式化使得員工做事小心翼翼，企業(yè)缺乏活力。思維的開(kāi)闊在新品的研發(fā)難以取舍，什么都想做，但什么都下不了決心做。這導致企業(yè)在近段時(shí)期內的發(fā)展處于停滯的狀態(tài)。

　　這樣的例子舉不勝舉，能力強的老板事必躬親，導致下屬平庸無(wú)能，善于學(xué)習的老板，往往在企業(yè)管理制度上一日多變，什么都想學(xué)，但什么都學(xué)走樣。上帝造化世界，往往是公平的。上帝關(guān)上一扇門(mén)，必然會(huì )關(guān)上一扇門(mén)。反而言之，上帝打開(kāi)一扇門(mén)，就自然關(guān)上一扇門(mén)。通過(guò)以上所述，自然得出了一個(gè)結論：國內的中小企業(yè)的老板最缺的是什么？最缺是如何用人。

　　中小型企業(yè)在用人過(guò)程中常常犯的五大錯誤

　　說(shuō)起用人，筆者所接觸的老板們常常是一肚子的苦水：“所謂的管理精英，說(shuō)得頭頭是道，但真正做起來(lái)一塌糊涂”

　　“待遇要得很高，能力卻一般般”“現在的銷(xiāo)售人員總是一山看得那山高，誰(shuí)給的錢(qián)都，就往那里跑。一點(diǎn)忠誠度都沒(méi)有”這些話(huà)聽(tīng)多了，筆者就有點(diǎn)納悶：“怎么這個(gè)世界就沒(méi)好人了？”細細聊來(lái)，就能發(fā)覺(jué)這些老板們在用人上錯誤連連。歸結一下，主要表現在以下五個(gè)方面：

　　1、急功近利

　　某食品企業(yè)花高薪招聘了一名銷(xiāo)售總監。給新總監提出了年銷(xiāo)售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙于了解市場(chǎng)現狀，制定企業(yè)的銷(xiāo)售規劃。第二月忙于組建銷(xiāo)售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個(gè)月剛剛工作有所起色，因一連三個(gè)月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡(jiǎn)單：當初用人時(shí)合約所定。

　　企業(yè)老板們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”這話(huà)當然不錯。但任何一個(gè)新人，都需要對新的企業(yè)和環(huán)境有個(gè)適應期。他需要對企業(yè)文化，周?chē)�環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)以及老板的社會(huì )價(jià)值觀(guān)等有個(gè)了解和熟悉的過(guò)程。尤其是高層管理者，他還需了解企業(yè)的組織結構，發(fā)展狀況，產(chǎn)品特點(diǎn)，人員素質(zhì)以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺(jué)，激發(fā)出靈感，逐步取得成就。

　　企業(yè)老板找個(gè)人進(jìn)來(lái)，一起問(wèn)題都迎刃而解。企業(yè)經(jīng)營(yíng)那有這么簡(jiǎn)單？如果招進(jìn)來(lái)的人真有這個(gè)能力，他就不需要給你打工，自己去創(chuàng )業(yè)了。其實(shí)企業(yè)用人的過(guò)程是一個(gè)培養人的過(guò)程，是一個(gè)投資過(guò)程。新人進(jìn)入企業(yè)，往往是需要企業(yè)負出代價(jià)的。所以企業(yè)招人時(shí)要謹慎，用人時(shí)要有耐心。

　　2、只罰不獎

　　某飲料企業(yè)的銷(xiāo)售管理制度洋洋灑灑上百頁(yè)，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，商超里缺品要罰款，經(jīng)銷(xiāo)商庫存積壓要罰款，應收款回籠不及時(shí)要罰款等等。整個(gè)管理制度涉及到的罰款內容三十多條，筆者就沒(méi)看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業(yè)內部人員流動(dòng)頻繁，員工與企業(yè)對立，工作流程刻板，效率低下。

　　企業(yè)管理當以激勵為主。用人在于取人之長(cháng)，避人之短。過(guò)多的罰款就把企業(yè)與員工變成兩個(gè)對立面。員工工作時(shí)膽戰心驚，哪里還有工作熱情。企業(yè)的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業(yè)管理制度必須帶有熱情味。一個(gè)沒(méi)有人情味的企業(yè)，員工那來(lái)的忠誠度？

　　3、限制使用

　　蒙牛的老總牛根生用人觀(guān)是“德才兼優(yōu)，放手使用；有得無(wú)才，培養使用；有才無(wú)德，限制使用；無(wú)才無(wú)德，堅決不用”。這觀(guān)念被許多企業(yè)的老板所接納。但仔細分析一下，這所謂的用人觀(guān)，不過(guò)是一句空話(huà)。企業(yè)招人，無(wú)才的誰(shuí)會(huì )招？招進(jìn)來(lái)的，當然是認為有才的。但你又怎么知道他有沒(méi)有德呢？因此一些的老板對新人都限制使用。

　　對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。限制用人是就給新人一個(gè)權限范圍，并時(shí)時(shí)予以監督。限制用人的結果是讓一個(gè)管理者僅僅成為一個(gè)執行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業(yè)的一切還是老板說(shuō)得算，現狀未有絲毫的改變。最后企業(yè)老板才發(fā)現：這不是企業(yè)用人的初衷。

　　限制使用是把人才變成了庸才。一個(gè)不會(huì )放手使用人才的老板身邊，往往聚集了一批庸才。