企業(yè)只有對績(jì)效管理的核心理念有深入的認識，才能真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
　　
　　我們天天提的人才競爭，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上就是核心員工在市場(chǎng)上的競爭力，所以選拔、培養、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重�？�(jì)效管理體系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。
　　
　　A企業(yè)骨干流失分析
　　
　　A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的制造企業(yè)，隨著(zhù)企業(yè)的快速成長(cháng)，發(fā)展規模的不斷擴大，那些與企業(yè)一起成長(cháng)起來(lái)、經(jīng)歷過(guò)痛苦創(chuàng )業(yè)期的骨干員工卻一個(gè)個(gè)先后離開(kāi)了。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機密，同時(shí)，那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強了競爭對手的競爭實(shí)力，相應地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。
　　
　　A企業(yè)對后備人才培養雖有所準備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，骨干員工的流失對所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。
　　
　　究其原因，我們發(fā)現A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個(gè)原因導致的。
　　
　　一是企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中缺乏溝通，出現了常見(jiàn)的“鞭打快�！爆F象，同時(shí)對任務(wù)目標的完成情況缺乏明確的績(jì)效考核標準。
　　
　　從老板的角度來(lái)看，把工作交給這些骨干員工是非常放心的，直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來(lái)看，老板對自己青睞有加，提供了很好的施展才能的機會(huì )，但任務(wù)考核的標準是什么，完成之后可以得到什么獎勵，出現差錯之后會(huì )有什么樣的懲罰，都沒(méi)有明確的界定。面對不斷加大的壓力，個(gè)人對績(jì)效考核的結果缺乏準確的預測。同時(shí)與普通員工相比，自己的所得并不比他們好多少。這種嚴重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中。
　　
　　二是缺乏與績(jì)效考核密切相關(guān)的薪酬激勵配套措施，即過(guò)多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報。
　　
　　俗話(huà)說(shuō)“重賞之下必有勇夫”，如果說(shuō)一定要“鞭打快�！�、需要勇夫，就一定要有重賞。如果沒(méi)有重賞，那就必須有一套相對公平合理的績(jì)效考核標準和與之相對應的薪酬激勵制度。如果上面兩者都沒(méi)有的話(huà)，要想留住骨干員工幾乎是不可能的，他們的離開(kāi)也就不可避免。
　　
　　三是中國傳統文化的影響，中國長(cháng)期以來(lái)形成的“可以共患難，不能同富貴”的文化特色，使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強，就需要持續的資本積累，積累和分配是一對矛盾，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續發(fā)展的關(guān)鍵。
　　
　　在這方面蒙牛集團創(chuàng )始人牛根生提出了一句管理名言“財散人聚、財聚人散”，就是在企業(yè)發(fā)展期，創(chuàng )業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工，才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng )業(yè)者一開(kāi)始就總想著(zhù)為自己賺錢(qián)，那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，這樣的企業(yè)做不大也是理所當然的。
　　
　　核心員工績(jì)效管理的關(guān)注點(diǎn)
　　
　　績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程管理，不能指望單純的績(jì)效管理來(lái)實(shí)現對員工的有效激勵，必須與薪酬制度相結合。只有對績(jì)效管理理念有深入的認識之后，才能真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
　　
　　1.明確績(jì)效管理的核心理念
　　
　　績(jì)效管理的核心理念是通過(guò)工作計劃的過(guò)程管理，為組織目標的實(shí)現提供堅實(shí)可靠的保障。對于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，更多的關(guān)注于績(jì)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項工作的目標，以及在目標實(shí)現過(guò)程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標。管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系。
　　
　　2.防止“鞭打快�！爆F象，培養核心員工的后備隊伍
　　
　　就像本文開(kāi)始的案例中那樣，領(lǐng)導者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工，而不考慮其本身工作的承受能力，事實(shí)上，“鞭打快�！钡默F象非常普遍，如果不采取有針對性的措施，造成員工的不滿(mǎn)和離職也是必然的。
　　
　　當然，企業(yè)在采取各種激勵和保留核心員工的措施之后，也仍然避免不了由于各種原因所導致的核心員工流失。針對這種狀況，未雨綢繆，加強企業(yè)核心員工后備隊伍建設才是減少核心員工離職風(fēng)險，保持企業(yè)持續健康發(fā)展的有效措施。
　　
　　3.注重績(jì)效考核的激勵與約束作用
　　
　　不管是激勵作用還是約束作用，都需要在明確績(jì)效考核結果之后。這里隱含著(zhù)一個(gè)重要的前提，那就是績(jì)效目標以及績(jì)效目標的評價(jià)標準是明確合理的，是考核人與被考核人雙方經(jīng)過(guò)溝通共同確認的。如果沒(méi)有明確的績(jì)效目標以及績(jì)效目標的評價(jià)標準，那么對績(jì)效結果的認識可能會(huì )有非常大的差異，考核人與被考核人都會(huì )站在自己的角度對績(jì)效考核結果提出質(zhì)疑。面對這種雙方都無(wú)法說(shuō)服對方的結果，其激勵作用或是約束作用將無(wú)從體現。目標的設定與溝通是做好核心員工績(jì)效考核的關(guān)鍵步驟之一。
　　
　　4.建立明確的績(jì)效考核結果應用方案
　　
　　績(jì)效考核的結果可以應用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，但不管是應用于哪些方面，都需要在考核之前進(jìn)行明確說(shuō)明，使員工能夠明確自己通過(guò)努力之后可以得到什么樣的獎勵，只有明確的目標才會(huì )產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。核心員工工作中追求自我實(shí)現，對自己的工作成就感要求較高，但這種工作成就感需要通過(guò)相應的措施或方法來(lái)得到大家認可，這些措施或方法其實(shí)可以通過(guò)績(jì)效考核結果的應用來(lái)體現。
　　
　　5.對結果的關(guān)注大于對過(guò)程的關(guān)注
　　
　　核心員工具有較強的獨立完成工作任務(wù)的能力，因此對核心員工的考核應更多地關(guān)注其工作結果的完成情況，在工作完成過(guò)程中，他們需要有獨立的思考和創(chuàng )新，較少地指導或監督有助于其對整個(gè)工作過(guò)程的把握。多數情況下難以用量化的指標去考核他們的工作完成情況。