在企業(yè)管理的實(shí)踐中，我們的經(jīng)理人幾乎都自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己當成了一個(gè)“警察”。每天就是發(fā)現問(wèn)題，防范問(wèn)題，圍繞著(zhù)員工的問(wèn)題、企業(yè)的問(wèn)題在繞圈子。結果是問(wèn)題發(fā)現了不少，也解決了不少，但員工和企業(yè)的問(wèn)題并沒(méi)有因此而減少，相反，卻有越來(lái)越多的趨勢。問(wèn)題的結癥在哪里？

    每一位員工都有優(yōu)點(diǎn)，每一個(gè)企業(yè)都有優(yōu)勢。人的成長(cháng)需要優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)勢。企業(yè)管理呢？無(wú)疑，最需要的也就是對是員工的優(yōu)點(diǎn)和企業(yè)的優(yōu)勢的發(fā)現、培育和運用。遺憾的是，我們很多的經(jīng)理人卻把他們尊貴的注意力，投注在了員工和企業(yè)的問(wèn)題上了。

    很多的企業(yè)家感嘆人才難尋，沒(méi)人可用，天天招人，還是招不到合適的人才。其實(shí)，企業(yè)的每位員工都是人才，只是你沒(méi)有去發(fā)現。運用“優(yōu)勢導向”管理法，您的企業(yè)一定是人才濟濟，用之不竭。

    隨著(zhù)8090后員工隊伍的壯大，唯有運用優(yōu)勢導向管理，才可更好地管理新生代員工。

    2011年11月，著(zhù)名企業(yè)管理專(zhuān)家、全國百強縣之首順德政協(xié)委員、人力資源協(xié)會(huì )秘書(shū)長(cháng)吳光琛教授最新力作《優(yōu)勢型經(jīng)理人》由清華大學(xué)出版社隆重出版。清華大學(xué)出版社認為該書(shū)是國內第一本真正的人本主義管理著(zhù)作，具有先進(jìn)的時(shí)代意義。吳教授在書(shū)中提出了“優(yōu)勢導向管理”理論，得到了許多企業(yè)家的一致認同和贊賞。

    根據優(yōu)勢導向管理的思想，著(zhù)名實(shí)力派培訓專(zhuān)家高定基認為，在優(yōu)勢導向管理中，遵循五部曲，就可以化難為易，領(lǐng)導員工得心應手，游刃有余。

    第一部曲發(fā)現現有優(yōu)勢

    每個(gè)員工都有優(yōu)勢，沒(méi)有誰(shuí)敢說(shuō)哪個(gè)員工不具有優(yōu)勢，只是每個(gè)人的優(yōu)勢不一樣，也不可能一樣，否則，世界就會(huì )亂了套。員工的優(yōu)勢需要管理者去發(fā)現，要樂(lè )于去發(fā)現，敢于去發(fā)現。有時(shí)，看上去沒(méi)有優(yōu)勢，實(shí)際上有很大的優(yōu)勢。最讓人津津樂(lè )道的故事是比爾•蓋茨和秘書(shū)露寶的故事。

    蓋茨要找秘書(shū)，手下為他送來(lái)了幾位過(guò)關(guān)人選的資料。蓋茨看了看，這些資料中無(wú)一例外地都拼命抬高和吹噓著(zhù)自己，說(shuō)自己有多年輕、學(xué)歷有多高、精力有多充沛、經(jīng)驗有多豐富。蓋茨對這些應聘資料毫無(wú)興趣，倒是一份被淘汰的資料引起了蓋茨的興趣，上面寫(xiě)著(zhù)那位應聘者叫露寶，不僅沒(méi)有什么高學(xué)歷，而且已經(jīng)42歲，是4個(gè)孩子的母親，從事過(guò)短期的文秘工作，但曾被老板斥為表現不佳，又從事過(guò)檔案管理和會(huì )計員等不少后勤工作，但這些工作都做得不長(cháng)，后來(lái)一直在家里操持家務(wù)。蓋茨在讀完這份應聘資料后覺(jué)得眼前一亮，用肯定的口吻對手下的人說(shuō)：“打電話(huà)告訴她，她被錄用了！”

    蓋茨的決定讓同事們百思不得其解，為什么要錄用這位看上去并不適合做秘書(shū)的中年婦女呢？其實(shí)，別人眼里的這些“缺點(diǎn)”，在蓋茨看來(lái)卻正是一種自己公司最缺少和最迫切需要的東西：公司在創(chuàng )業(yè)初期，內務(wù)管理方面的經(jīng)驗正是蓋茨所欠缺的，42歲的年齡相比起20多歲的年輕人來(lái)說(shuō)更有穩定性；而多年操持家務(wù)的經(jīng)歷正說(shuō)明她有內務(wù)管理的經(jīng)驗；四個(gè)孩子的母親，心中一定會(huì )有異常濃重的家庭觀(guān)念，這種家庭觀(guān)念一旦在工作中發(fā)揮出來(lái)將對公司起到非常重要的作用。從此，42歲的露寶就成了蓋茨的第二任女秘書(shū)，成為蓋茨事業(yè)發(fā)展最得力的助手。

    優(yōu)勢導向管理法則1：企業(yè)不是缺少人才，而是缺少發(fā)現。

    第二部曲測試人才優(yōu)勢

    在啟用人才時(shí)，在管理者還不清楚部屬的優(yōu)勢時(shí)，在管理者需要進(jìn)一步確認員工的優(yōu)勢時(shí)，常常進(jìn)行測試和考驗。就像如今的面試，面試也是一種測試，通過(guò)面試，初步確定面試者是否適合這個(gè)崗位。然而，面試存在很多的片面性，通過(guò)語(yǔ)言表達并不能完全看出一個(gè)人的真正水平和能力。所以，必要的時(shí)候，管理者可以去測試和檢驗部屬的真正能力、態(tài)度和人格。有一個(gè)故事，值得我們深思，那就是胡慶余堂的關(guān)門(mén)弟子馮根生的故事。

    馮根生14歲那年小學(xué)畢業(yè)，進(jìn)了胡慶余堂做學(xué)徒，成了胡慶余堂的“關(guān)門(mén)弟子”。按做學(xué)徒的規矩，掃地的總是資歷最淺的學(xué)徒，做了一年學(xué)徒以后，第二年有新學(xué)徒進(jìn)來(lái)，掃地的工作就由新人干了。但馮根生是關(guān)門(mén)弟子，所以做了三年學(xué)徒，掃了三年地。

    三年地可沒(méi)白掃。讓少年馮根生奇怪的是，掃地總能掃到錢(qián)。不過(guò)，牢記著(zhù)祖母“要規規矩矩做人”的教訓，少年馮根生每次揀到錢(qián)，都如數交給自己的師傅。直到20多年后師傅去世前，才在病床上把這個(gè)秘密告訴馮根生：“當年你揀到過(guò)15次錢(qián)，全是我故意扔的，為的是考驗你是不是誠實(shí)，你每次考試全部合格�！焙鷳c余堂一年只招一名學(xué)徒，很在乎學(xué)徒的道德，這也是對顧客負責。

    這種考驗在今天看來(lái)肯定是久了點(diǎn)，但適當的考驗是需要的。說(shuō)和做完全是兩碼事，在實(shí)際的工作中，最能考驗一個(gè)人的品行和能力。路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。要經(jīng)受住考驗不是一件容易的事情。

    優(yōu)勢導向管理法則2：經(jīng)理人要毫不吝惜自己的時(shí)間和精力，付出艱苦的努力，去尋找和挖掘員工的優(yōu)勢。

    第三部曲化劣勢為優(yōu)勢

    每個(gè)人都有劣勢，沒(méi)有誰(shuí)只有優(yōu)勢而沒(méi)有劣勢，世界上不存在這么一個(gè)人。人的優(yōu)勢和劣勢就像半杯水，剩下的水就是人的優(yōu)勢的話(huà)，那么空的部分就是人的劣勢。作為管理者，要正視員工的劣勢，不能只盯著(zhù)員工的劣勢不放，要多關(guān)注員工的優(yōu)勢。面對這半杯水，如果你說(shuō)，唉，只剩下半杯水了，那么你不會(huì )是優(yōu)勢型經(jīng)理人。如果你說(shuō)，太好了，還有半杯水，那你一定可以成為優(yōu)勢型經(jīng)理人。

    管理者發(fā)現員工的一個(gè)劣勢，就說(shuō)此人不行，那么，這個(gè)員工一就很難做的很好。因為絕大多數的人都需要激勵和認可，才可能表現的更出色。管理者最高明的地方，不是容忍部屬的缺點(diǎn)和劣勢，而是利用員工的缺點(diǎn)和劣勢。奧托·瓦拉赫的故事能給我們很大的啟發(fā)。

    有一個(gè)孩子，在上中學(xué)時(shí)，父母曾為他選擇了文學(xué)這條路。只上了一學(xué)期，老師就在他的評語(yǔ)中寫(xiě)下如此結論：該生用功，但做事過(guò)分拘禮和死板，這樣的人即使有著(zhù)完善的品德，也決不可能在文學(xué)上有所成就。后來(lái)，一位化學(xué)老師了解他這個(gè)缺點(diǎn)后，認為他做事過(guò)分認真和死板，正好適合做化學(xué)實(shí)驗，便建議他改學(xué)化學(xué)。這一次，他的缺點(diǎn)正好用在他適合的位置上，因為做化學(xué)實(shí)驗需要的正是一絲不茍。他好像找到了自己的人生舞臺，化學(xué)成績(jì)在同學(xué)中遙遙領(lǐng)先，以致后來(lái)他榮獲了諾貝爾化學(xué)獎，他的名字叫奧托·瓦拉赫。

    奧托·瓦拉赫之所以能成為一個(gè)有用之才，就是因為他的老師很好地利用了他的缺點(diǎn)。
    優(yōu)勢導向管理法則3：優(yōu)勢型經(jīng)理人能從劣勢中看到優(yōu)勢。