因為自身條件的限制，中小企業(yè)對優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才往往缺乏吸引力，但是，企業(yè)卻又根本不可能自己培養人才，于是，就在經(jīng)理人的任命上走上極端，往往會(huì )找一個(gè)技術(shù)型或者市場(chǎng)業(yè)績(jì)很優(yōu)秀的市場(chǎng)人員來(lái)?yè)�此重任。更有甚者，很多企業(yè)為體現自己尊重人才，往往還把人事、生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售、財務(wù)大權一把塞到這些人手里，美其名曰是信任，殊不知，很多的企業(yè)也就由此而面臨巨大的風(fēng)險，甚至失去發(fā)展和生存的機會(huì )。
　　
　　眾所之知，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)典型的技術(shù)活，但此技術(shù)卻不是彼技術(shù)，經(jīng)理人需要的是一種系統能力，而技術(shù)型營(yíng)銷(xiāo)型的人才雖然具有每一方面的優(yōu)勢，但卻大多缺乏系統思維，甚至根本不知經(jīng)營(yíng)管理為何物，而且，這些人大多情商低下，處事偏激，還過(guò)于自我，于是，大部分在職務(wù)蜜月期過(guò)后就開(kāi)始出現摩擦，最后無(wú)一例外地走向失敗。這還不算，因為獨攬生產(chǎn)、技術(shù)及市場(chǎng)大權，很多這種經(jīng)理人與企業(yè)分道揚鑣之后，往往還把企業(yè)一鍋端掉，自己重起爐灶，讓企業(yè)的這種人才投資淪落成為最高概率的風(fēng)險投資。
　　
　　一般而言，擁有單一技能的人最多只能做個(gè)小主管，可以主管每一方面的工作而絕不是全盤(pán)。性格不成熟的人絕不能作職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)要想防范這種風(fēng)險的話(huà)，最好不要用這些人，不得已必須用的的話(huà)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行風(fēng)險防范。
　　
　　一、是進(jìn)行必要的征信調查，這是任何情況下都必須的。在任用前，一定要對經(jīng)理人家庭狀況、過(guò)往職業(yè)狀況及社會(huì )資源進(jìn)行全面的調查，分析可能出現的問(wèn)題并加以防范，千萬(wàn)不要因為是熟人介紹就不用了，很多時(shí)候，不是熟人還沒(méi)法害人啊。前不久，我的一客戶(hù)企業(yè)發(fā)現自己的營(yíng)銷(xiāo)總監經(jīng)常找不到人，讓人一查，這位認知兩年的總監居然在外一直還有一份原來(lái)企業(yè)的兼職，老板現在想想都怕。
　　
　　二、是簽訂就業(yè)協(xié)議。很多企業(yè)在招聘普通員工時(shí)，都會(huì )簽訂勞動(dòng)合同，大家都知道勞動(dòng)法是傾向于弱者的。而在管理者任命上，往往會(huì )忽略這一點(diǎn)。殊不知，基層員工的風(fēng)險最多只是讓企業(yè)損失一點(diǎn)小錢(qián)，而高層這種風(fēng)險卻足以讓企業(yè)傾家蕩產(chǎn)、一蹶不振。南海有一家企業(yè)副總被炒后，索賠達幾千萬(wàn)元，這其中，就包括近20年的加班費。所以，最好的辦法是簽訂就業(yè)協(xié)議，就一些容易爭議的條款加以明確。
　　
　　三、是簽訂競業(yè)限制條款，這一條尤為重要。很多小企業(yè)的經(jīng)理人與東主分道揚鑣之后，都會(huì )選擇同行業(yè)來(lái)重新開(kāi)始，這還不算，往往還惦記著(zhù)原來(lái)企業(yè)的市場(chǎng)資源和人力資源，惦記著(zhù)原來(lái)鍋里的肥肉，有的甚至拿來(lái)做覲見(jiàn)之禮，讓企業(yè)陷于被動(dòng)之中。所以，在開(kāi)始進(jìn)來(lái)時(shí)就一定要簽訂限制條款，禁止其向自己的競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)流動(dòng)，禁止挖自己的人才，哪怕是多做一些離職補貼。
　　
　　在傳統商業(yè)意識中有一句俗語(yǔ)：先小人后君子。姚紹龍老師覺(jué)得這句話(huà)任何時(shí)候都有用，在企業(yè)風(fēng)險經(jīng)營(yíng)商尤其如此。因為君子小人都不會(huì )寫(xiě)在臉上，而且，君子成為小人也往往只有一步之差，很多先是很君子的人最后都成為了真小人。