Dropbox創(chuàng )始人德魯-休斯敦(Drew Houston)的業(yè)務(wù)從最初的文件存儲，轉向了全方位存儲平臺，它大有替代硬件之勢。2007年時(shí)，Dropbox成立�，F在休斯敦身價(jià)估計達4億美元。
      最近，休斯敦接受了First Round Capital的采訪(fǎng)，他分享了自己從黑客到CEO、從設計程序到設計公司的歷程，他認為這是一個(gè)系統建設過(guò)程。
      換句話(huà)說(shuō)，休斯敦經(jīng)歷了許多，下面是他的一些經(jīng)驗：
      1、創(chuàng )業(yè)，做不擅長(cháng)的事會(huì )越來(lái)越多
      休斯敦說(shuō)：“總會(huì )有第一行代碼�！睂�(shí)際上，許多創(chuàng )業(yè)企業(yè)正是從代碼開(kāi)始的，從寫(xiě)代碼的人開(kāi)始的。絕大多數創(chuàng )始人是技術(shù)專(zhuān)家，但他們必須學(xué)習其它。休斯敦說(shuō)：“你坐下來(lái)解決問(wèn)題，站起來(lái)時(shí)問(wèn)題解決了，結果很好，這是一件快事。但建立一家企業(yè)和管理員工是不會(huì )完結的�！�
      最初幾年，休斯敦直接開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，后來(lái)規模擴大成了當務(wù)之急。他說(shuō)：“開(kāi)始時(shí)我編寫(xiě)全部代碼，后來(lái)一行也不寫(xiě)了。你過(guò)去擅長(cháng)的事做得越來(lái)越少，一天比一天少，你需要做的事非常不擅長(cháng)了�！�
      2、最開(kāi)始時(shí)親力親為營(yíng)銷(xiāo)
      開(kāi)發(fā)完產(chǎn)品后，休斯敦自己制作了一段3分鐘的演示視頻，先發(fā)布在Hacker News上，網(wǎng)友反響強烈。他大受鼓舞，又在Digg、Reddit上發(fā)布，反響很好。一天之內，第二個(gè)視頻在Digg登頂。
休斯敦說(shuō)：“我只是覺(jué)得，這些人是第一批接受的用戶(hù)，他們會(huì )在哪里出現呢?類(lèi)似Digg、Reddit是巨大的流量源，那里的人喜歡親自嘗試新技術(shù)�！�
      隨著(zhù)公司的擴大，休斯敦將創(chuàng )意部門(mén)交給其它人負責。他說(shuō)：“我們得聘請一些聰明的人，讓他們接手我要做的一些事，讓我專(zhuān)注于其它事，專(zhuān)注于企業(yè)其它領(lǐng)域�！�
      3、企業(yè)騰飛后第一件事是海量閱讀
      休斯敦說(shuō)：“我對企業(yè)的許多事不懂，但這些事又很重要，包括營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售和管理�！�
      當企業(yè)開(kāi)始騰飛后，休斯敦首先就是閱讀，大量閱讀。他說(shuō)：“閱讀管理書(shū)不會(huì )讓你成為好的管理者，正如讀一本吉它書(shū)不會(huì )讓你成為一個(gè)好吉它手，但它能你讓思考一些最重要的觀(guān)念�！绷硗�，接觸知識豐富的資源也成為首要之事。休斯敦說(shuō)：“有許多不同的人可以學(xué)習，比如導師、同輩。我的一些好朋友是 Y Combinator創(chuàng )始人，我們都同時(shí)經(jīng)歷過(guò)一些相同的事�！�
      董事會(huì )也幫他確定模式，給他一些理念去思考。最終，好的態(tài)度被證明是最重要的資源。
      4、一個(gè)建議：花時(shí)間思考自己不知道什么
      休斯敦說(shuō)：“我的建議是習慣于事情本身。要走出你的舒適帶。這是一種心態(tài)，要花許多時(shí)間思考自己不知道什么。你得問(wèn)自己一些問(wèn)題：‘我需要什么?企業(yè)需要什么?未來(lái)3個(gè)月、6個(gè)月、12個(gè)月、24個(gè)月應該做什么?’如果從今天就開(kāi)始做，它就能幫你認清自己需要什么技能�！�
      最初，Dropbox團隊保留了MIT的黑客傳統，但因為員工多樣化，不清楚這種傳統是否應該繼續保留。他說(shuō)：“我不理解為何文化如此重要�！�
      后來(lái)， Y Combinator將他引薦給一名CEO，這名CEO建立了幾百人的企業(yè)。休斯敦回憶道：“他說(shuō)我應該定義企業(yè)的使命和價(jià)值，這相當重要，要讓文化保持良好……”
      隨著(zhù)企業(yè)變大，文化不只是讓員工高興，還要讓企業(yè)為未來(lái)而運營(yíng)。
     “當你的企業(yè)在增長(cháng)，溝通麻煩越來(lái)越大，你如何讓員工按相似的框架來(lái)作決策呢?慢慢地我開(kāi)始理解這些部分如何匹配�！�
      試想一下，如果Dropbox從1000人增長(cháng)到1萬(wàn)人，用核心價(jià)值擁抱各級員工就很重要了。
     “我告訴員工：‘你們可能上周才加盟，但總有一天你們會(huì )成為老Dropbox員工。請記得你們今天喜歡的一些東西，因為你有責任讓它們明天還在這里�！�
      5、招人很小心
      當企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，要想未來(lái)獲得成功就需要正視當前的困難環(huán)境。由于新人涌入，企業(yè)文化可能不旋轉了，最開(kāi)始的員工也不再那么好用了。招人成了休斯敦的重點(diǎn)。他說(shuō)：“如果你在對招來(lái)的人松懈，沒(méi)了重點(diǎn)，你就很難再回去過(guò)去了。我們對引入公司的員工很小心。這些人相當聰明，有求知欲，但光這樣還不夠，還要對我們做的事心存激情�！�
      早期團隊可能都有這樣的品質(zhì)，但并非人人的成長(cháng)速度與公司成長(cháng)速度一樣，不管他多有少才華都一樣。
      在這種情況下，休斯敦的建議是：“如果你引入一個(gè)人，讓他管理許多現有團隊，有些事情是你可以做的。你可以參與到團隊流程中，讓大家不那么吃驚……幫他們認識到什么對公司有利，對他們自己有利，告訴他們人人都可以從某人身上學(xué)習。如果你引入的人無(wú)法鼓舞到現有團隊，你可能就用錯了人�！�