越來(lái)越多的公司花費大量的時(shí)間、金錢(qián)以及資源進(jìn)行員工培訓。那么，培訓真的能留住員工嗎？針對這一疑問(wèn)，愛(ài)荷華大學(xué)的Maria L. Kraimer與伊利諾大學(xué)芝加哥分校的Sandy J. Wayne、Robert C. Liden以及亞利桑那州立大學(xué)的Jesus Bravo進(jìn)行了系統的研究，結果表明，員工培訓可能是一把雙刃劍——當員工在企業(yè)內部看不到晉升機會(huì )時(shí)，會(huì )更傾向于通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現職業(yè)生涯的提升（研究論文發(fā)表在《應用心理學(xué)》雜志）。
　　研究者將培訓分為兩種形式：正式的和非正式的。正式培訓包括專(zhuān)題研討會(huì )、工作輪換、為員工深造提供經(jīng)費支持，等等。非正式培訓則依賴(lài)于個(gè)人關(guān)系，例如職業(yè)指導，包括導師指導、獲得和高級別同事接觸的機會(huì )，等等。
　　之前的研究認為，兩種形式的培訓都會(huì )給員工帶來(lái)信息和資源，進(jìn)而提高企業(yè)的整體知識層次。然而，在對培訓后員工的忠誠度和對企業(yè)的態(tài)度進(jìn)行測試后，研究者指出，通過(guò)培訓，員工最大的收獲之一就是明白了企業(yè)的晉升階梯。如果不能晉升，他們就會(huì )帶著(zhù)所學(xué)的新知識和技能跳槽到他們認為能夠實(shí)現其目標的企業(yè)。
　　研究者收集的數據來(lái)自264個(gè)雇員（所就職公司全部為總部在美國東北部的財富500強），這些雇員分布于不同部門(mén)，包括生產(chǎn)、市場(chǎng)、財務(wù)，等等。研究者對198對主管－員工搭檔進(jìn)行了調查，在調查中，所有主管和員工都回答了一系列旨在衡量他們參與公司培訓程度的問(wèn)題。在另一個(gè)調查問(wèn)卷中，員工回答了一些關(guān)于他們與主管關(guān)系程度的問(wèn)題，而主管則負責提供員工的績(jì)效反饋。此外，研究者還從公司記錄中獲得了員工的流動(dòng)數據。
　　研究結果表明，在已完成學(xué)費報銷(xiāo)計劃的員工中，未被提升的人比已經(jīng)得到提升的人更有可能離開(kāi)公司。然而，當所有員工都接受了統一的發(fā)展支持時(shí)，結果是不同的。在這種情況下，他們對理想職業(yè)機會(huì )的看法會(huì )變得根深蒂固，同時(shí)也幾乎不會(huì )跳槽。
　　研究同時(shí)發(fā)現，定期舉行研討會(huì )、開(kāi)展培訓班以及講習班能使員工感受到企業(yè)對員工進(jìn)行了投入并且提升了員工的競爭力和價(jià)值。職業(yè)指導和健康的雇傭關(guān)系也會(huì )提高整個(gè)團隊的忠誠度。此外，研究還發(fā)現，工作輪換也會(huì )提升員工對職業(yè)前景的樂(lè )觀(guān)程度——它能讓員工了解企業(yè)的各個(gè)方面，并發(fā)展新的社會(huì )聯(lián)系。
　　總之，研究表明，當員工相信未來(lái)存在職業(yè)提升機會(huì )時(shí)，企業(yè)實(shí)施的培訓就會(huì )讓員工認為是升職的培訓，進(jìn)而就更有可能選擇不跳槽。因此，企業(yè)提供培訓是必要的，但僅僅是在員工認為企業(yè)能提供理想的職業(yè)發(fā)展機會(huì )的情況下。否則，就會(huì )弄巧成拙。