我們建議創(chuàng )業(yè)者可以從以下五個(gè)方面入手，不斷“潤滑”自己的“創(chuàng )業(yè)機器”，實(shí)現全速的運作：

      ——反應速度

      創(chuàng )業(yè)者需要培養出非常靈敏的市場(chǎng)嗅覺(jué)。

      任何商業(yè)模式都會(huì )以服務(wù)和產(chǎn)品的形式呈現在市場(chǎng)上，而這些產(chǎn)品和服務(wù)對市場(chǎng)的“迎合度”就成了快速拓展市場(chǎng)的關(guān)鍵了。周鴻祎做3721中文網(wǎng)址起家，滿(mǎn)足了早期網(wǎng)民的需求，但網(wǎng)民群體越來(lái)越成熟后，對這種“不請自來(lái)、揮之不去”軟件的厭惡開(kāi)始大于好感，周鴻祎立即推出了360以適應新的需求，并以此為基礎牢牢把握住了“安全市場(chǎng)”這一大塊蛋糕。騰訊抓好的Idea的速度也是出了名的快，雖然網(wǎng)友對騰訊這種“半山寨”的行為頗有微詞，但從騰訊以如此龐大企業(yè)身軀，做出如此迅捷市場(chǎng)動(dòng)作的這個(gè)角度來(lái)看，這是很不容易的一件事。

      學(xué)會(huì )見(jiàn)風(fēng)使舵，時(shí)刻保持順風(fēng)航行是創(chuàng )業(yè)者的一門(mén)必修課。

      ——學(xué)習速度

      學(xué)習既是一種天資也是后期不斷培養出來(lái)的能力，我國的教育體制雖然還不十分健全，但在學(xué)生學(xué)習能力的培養和學(xué)習潛力挖掘上成效還是非常顯著(zhù)的。而且改革開(kāi)放后的幾代年輕人，他們在日新月異的社會(huì )環(huán)境中成長(cháng)，身上都具備不斷接受新事物和快速學(xué)習的本領(lǐng)。因此，學(xué)習能力和學(xué)習速度通常都不是現在創(chuàng )業(yè)者的弱項。

      不過(guò)，學(xué)習速度或許不缺，但創(chuàng )業(yè)者必須清楚知道自己或團隊還有哪些重要能力的欠缺，最急需補課的是什么。

      ——決策效率

      創(chuàng )業(yè)企業(yè)的決策機制和決策流程應盡可能地以效率為導向，有五成把握就可以試，有七成把握就可以做，在做的過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題也是如此，有把握繼續做下去的就做，否則就放棄。

      創(chuàng )業(yè)企業(yè)最大的優(yōu)勢就是“船小好掉頭”，沒(méi)有任何大公司“尾大不掉”的顧慮。創(chuàng )業(yè)者應該將這一優(yōu)勢在決策效率上充分體現出來(lái)，同時(shí)，在企業(yè)還未長(cháng)大時(shí)快速決策也是創(chuàng )業(yè)者學(xué)習經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)非常寶貴的機會(huì )，等企業(yè)長(cháng)大了，創(chuàng )業(yè)者試錯的代價(jià)就會(huì )越來(lái)越大。

      ——溝通效率和協(xié)作效率

      創(chuàng )業(yè)企業(yè)通常都會(huì )有一個(gè)非常扁平的組織結構，這已經(jīng)為溝通效率和協(xié)作效率打下了良好的基礎，但這還不夠。創(chuàng )業(yè)初期管理團隊最好都直接到一線(xiàn)崗位上，而且核心的幾個(gè)部門(mén)（初期一個(gè)部門(mén)可能只有一個(gè)人，那也算一個(gè)部門(mén)了）都要在抬頭就能看到和叫到的地方，這樣會(huì )議的時(shí)間和地點(diǎn)真正做到了隨時(shí)隨地（其實(shí)就是現場(chǎng)會(huì )議），而且旁聽(tīng)者就在“旁邊”，不需要再復述和反復溝通，需要幾個(gè)團隊成員配合協(xié)作時(shí)也是如此。

      當企業(yè)逐漸做大后，一些早期培養出來(lái)的“優(yōu)良傳統”還應繼續保持下去，比如不同部門(mén)之間、上下級之間不經(jīng)中間人直接溝通，工作不走形式只看實(shí)效等等。

     ——執行效率

      任何決策、運作最后都會(huì )落實(shí)到執行上。我們相信創(chuàng )業(yè)者自身都是執行效率很高的人（這也是創(chuàng )業(yè)的基本要求），一般執行上的問(wèn)題會(huì )出現在三個(gè)地方，一是創(chuàng )業(yè)管理團隊成員不分事情輕重緩急，雖然忙的天昏地黑，但一些重要緊急的事項沒(méi)執行到位；二是在一段時(shí)間后，創(chuàng )業(yè)熱情消退，遇到挫折而提不起工作效率；三是下面的員工執行效率不夠，任憑管理者急死，下面就這點(diǎn)工作效率。

      第一個(gè)問(wèn)題通常創(chuàng )業(yè)團隊自己就能逐漸找到做事的方法和技巧；第二個(gè)問(wèn)題則只能靠創(chuàng )業(yè)者自己排解壓力重振信心，創(chuàng )業(yè)團隊成員之間也應互相打氣，嚴防悲觀(guān)氣氛的擴散；至于第三個(gè)問(wèn)題會(huì )比較復雜，很多也是下一章的重點(diǎn)內容。不過(guò)這里可以先簡(jiǎn)單說(shuō)一下。

      確實(shí)，很多創(chuàng )業(yè)者空有一身抱負，卻是手下沒(méi)兵沒(méi)將的真宗光桿司令，招兵買(mǎi)馬拉隊伍沒(méi)本錢(qián)，能招到的幾個(gè)天天三心二意想跳槽，光是招人、培訓、監督就占了創(chuàng )業(yè)者太大的功夫，哪里有時(shí)間去搞正業(yè)。

      創(chuàng )業(yè)者必須樹(shù)立一個(gè)觀(guān)念，那就是不要指望別人為了你的理想而奮斗，你要做的是盡可能找到有共同理念的人，讓你和他為了你們共同的目標而努力。

      如果是沒(méi)錢(qián)、沒(méi)實(shí)體、沒(méi)資源空有“點(diǎn)子”或“技術(shù)發(fā)明”，又想做自己事業(yè)的創(chuàng )業(yè)者，那真的只有“單干”了，沒(méi)人會(huì )幫你打工，只有自己一點(diǎn)點(diǎn)地學(xué)，一步步地來(lái)�！皢胃伞钡碾A段其實(shí)還不叫創(chuàng )業(yè)，只能說(shuō)試水，這個(gè)時(shí)候即使招人也是不明智的，而能找的也只是有共同意愿的創(chuàng )業(yè)團隊成員。

      真正創(chuàng )業(yè)的開(kāi)始通常會(huì )由一個(gè)創(chuàng )業(yè)核心團隊發(fā)起。我們前面說(shuō)過(guò)創(chuàng )業(yè)者或創(chuàng )業(yè)團隊必須要自己能掌握商業(yè)模式核心能力，比如做軟件的必須自己人（包括創(chuàng )業(yè)團隊成員）會(huì )編程，如果這也要假之人手，那只能說(shuō)創(chuàng )業(yè)者或創(chuàng )業(yè)團隊還夠不上創(chuàng )業(yè)的條件。

      這時(shí)候招聘的人一般只能讓他們做一些輔助性的工作，招聘的首要條件就是和創(chuàng )業(yè)者一樣肯干、能吃苦耐勞的人，但對于第一批這樣的員工，靠“畫(huà)餅充饑”還是沒(méi)用的（太遙不可及了，更何況別人不一定認同你的想法），不如實(shí)實(shí)在在地給出市場(chǎng)上公平的薪資待遇（現在用人成本不斷上升其實(shí)受影響最大的就是小企業(yè)），分派可行的工作任務(wù)和范疇。換句話(huà)說(shuō)，就是用普通的薪酬普通的管理方法和制度雇傭一個(gè)普通員工。

      所以創(chuàng )業(yè)初期階段，執行效率其實(shí)完全還是取決于創(chuàng )業(yè)團隊自身，因為干關(guān)鍵活的都是自己人。

      如果企業(yè)發(fā)展規模進(jìn)一步壯大，創(chuàng )業(yè)團隊成員所要考慮的就是哪些工作是對創(chuàng )業(yè)成敗最為關(guān)鍵的，這些還是要留在自己手上，除非出現新的創(chuàng )業(yè)核心團隊成員，而哪些任務(wù)可以分解為普通招聘人員能應對的工作。這首先是一個(gè)刪選的過(guò)程，之后的分解過(guò)程則涉及到運作流程和管理機制了。如果執行效率不夠，基本上就是運作流程和管理機制上出了問(wèn)題。

      當然，外面招聘的人員也很有可能被吸收進(jìn)創(chuàng )業(yè)團隊中，但這需要一個(gè)過(guò)程和時(shí)間，讓彼此雙方有足夠深的認識和了解，并且也需要這樣的員工有與團隊共同奮斗和創(chuàng )業(yè)的主觀(guān)意愿。