創(chuàng )業(yè)構想變成現實(shí)，并開(kāi)始真正體現價(jià)值，就可以說(shuō)創(chuàng )業(yè)者的創(chuàng )業(yè)成功了。創(chuàng )業(yè)成功后，企業(yè)的未來(lái)和創(chuàng )業(yè)者自身的命運與結局便成為創(chuàng )業(yè)者的關(guān)注重心，一般而言有三大類(lèi)結果。一是創(chuàng )業(yè)者讓渡企業(yè)的控制權，把企業(yè)讓渡給他人養育。創(chuàng )業(yè)者可以選擇出售企業(yè)，也可以為企業(yè)找到一個(gè)好婆家，自己成為企業(yè)的一員。上市或尋找投資都可實(shí)現企業(yè)控制權的讓渡，。com公司傳奇大都如此。二是創(chuàng )業(yè)者讓渡企業(yè)的管理權，為企業(yè)找一個(gè)好保姆，聘請職業(yè)經(jīng)理人來(lái)促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更大的發(fā)展，自己成為真正的企業(yè)家，99年便有華帝七位老板自敲下課鈴聘請職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理企業(yè)；三是創(chuàng )業(yè)者發(fā)展成為融企業(yè)的所有者和管理者于一身。

　　中國的創(chuàng )業(yè)者不多，因此，大眾追捧創(chuàng )業(yè)者，尤其是網(wǎng)絡(luò )和媒體造就了許多創(chuàng )業(yè)者之后。于是，大眾關(guān)注創(chuàng )業(yè)者，關(guān)注創(chuàng )業(yè)者的創(chuàng )業(yè)歷程與創(chuàng )業(yè)者的命運，而且這種關(guān)注甚于關(guān)注企業(yè)本身。王志東離開(kāi)新浪，引起業(yè)界媒體一片噓然。大眾關(guān)注更多的是志東本人，討論更多的是志東的傳奇創(chuàng )業(yè)歷程和離奇出局風(fēng)波，而不是企業(yè)新浪。

　　然而，創(chuàng )業(yè)成功到創(chuàng )業(yè)者命運的確定并不是一蹴而就的，其間企業(yè)需要經(jīng)歷一個(gè)較長(cháng)的階段。無(wú)論創(chuàng )業(yè)者如何選擇自己的命運，都只可能縮短或延長(cháng)這個(gè)階段的時(shí)間長(cháng)度，而不可能跳躍這一階段。實(shí)際上，正如人的成長(cháng)要經(jīng)歷青春期的煩擾一樣，這一階段企業(yè)會(huì )涌現許多管理問(wèn)題。如果不能及時(shí)解決這些管理問(wèn)題，不僅影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，而且也會(huì )影響企業(yè)價(jià)值的體現。我們不僅需要優(yōu)秀的創(chuàng )業(yè)者，而且更需要優(yōu)質(zhì)的企業(yè)，因此，創(chuàng )業(yè)者除了考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與自身命運這一戰略問(wèn)題之外，在創(chuàng )業(yè)成功后，也應該考慮為企業(yè)管理做些什么。

　　成功管理的關(guān)鍵不在于排除所有的問(wèn)題，而在于把注意力集中到企業(yè)當前階段所存在的主要問(wèn)題上，這樣企業(yè)才能成長(cháng)、成熟并壯大起來(lái)，去面對下一個(gè)階段的問(wèn)題。創(chuàng )業(yè)成功后，企業(yè)面臨的主要管理問(wèn)題是管理危機問(wèn)題，具體表現為以下幾點(diǎn)：

　　 創(chuàng )業(yè)者疲于奔命，顧此失彼。創(chuàng )業(yè)成功后，人員增多，業(yè)務(wù)也很繁忙，企業(yè)面臨的問(wèn)題越來(lái)越多，越來(lái)越復雜，然而，創(chuàng )業(yè)者習慣于發(fā)號施令，事必躬親，喝獨角戲，員工也習慣于接受命令，對創(chuàng )業(yè)者有依賴(lài)心理，從而導致創(chuàng )業(yè)者日常事務(wù)過(guò)多，工作量劇增。不可避免的結果是創(chuàng )業(yè)者感到力不從心，不堪重負，卻往往感到?jīng)]有抓住重點(diǎn)。

　　決策得不到有效的執行，管理開(kāi)始失控。創(chuàng )業(yè)成功后，企業(yè)開(kāi)始有現金流入或者盈利，招聘、遷址、購置新設備、培訓等等忙得不亦樂(lè )乎，于是管理費用急劇上升。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍和地域也會(huì )擴大，管理開(kāi)始變得復雜起來(lái)了，問(wèn)題也多了起來(lái)。幸好，創(chuàng )業(yè)者一如創(chuàng )業(yè)過(guò)程中那樣果斷，員工也依然貫徹執行決策，但是，創(chuàng )業(yè)者無(wú)法一一監督、評估決策的執行，企業(yè)也缺乏相應的機制與政策，因此，決策執行的效果大打折扣。

　　企業(yè)利潤狀況徘徊不前。創(chuàng )業(yè)可能更多地緣于創(chuàng )業(yè)者對市場(chǎng)機會(huì )的前瞻，企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)具有獨創(chuàng )性或具有某種競爭優(yōu)勢。創(chuàng )業(yè)成功后，會(huì )有許多跟進(jìn)者進(jìn)入市場(chǎng)，企業(yè)的優(yōu)勢會(huì )逐漸減弱，競爭壓力增大，業(yè)績(jì)增長(cháng)率會(huì )隨之下降。另外，企業(yè)越是成功，創(chuàng )業(yè)者越是感到志得意滿(mǎn)，有時(shí)甚至覺(jué)得無(wú)所不能，擴大經(jīng)營(yíng)和多元化在所難免。攤子太大和對新業(yè)務(wù)不甚了解，難免會(huì )出現失誤，從而侵蝕企業(yè)的利潤。

　　老員工缺乏繼續創(chuàng )新的動(dòng)力。創(chuàng )業(yè)成功后，老員工容易陶醉于曾經(jīng)取得的成功，喜歡向他人講述傳奇式的創(chuàng )業(yè)歷程。創(chuàng )業(yè)者考慮的是企業(yè)的未來(lái)，而老員工考慮的是創(chuàng )業(yè)者應該如何獎賞如何分配勝利成果，考慮的是如何在企業(yè)保持相應的權力與地位。老員工不愿繼續艱辛的奮斗歷程，安于現狀，于是，小富即安的思想在企業(yè)漫延，甚至會(huì )影響創(chuàng )業(yè)者本身，這樣，企業(yè)很容易失去繼續創(chuàng )新的動(dòng)力。

　　新老員工出現矛盾沖突，新員工會(huì )說(shuō)“我原來(lái)那家企業(yè)如何如何”，老員工會(huì )說(shuō)“我們原來(lái)怎樣怎樣”。對于新員工而言，什么事情都會(huì )讓他困惑不解，一切都沒(méi)有定規，規章制度束之高閣，薪酬制度是由不同的特例組成的大雜燴，企業(yè)行為就是創(chuàng )業(yè)者個(gè)性的寫(xiě)照。老員工討論的是過(guò)去的“好時(shí)光”，說(shuō)話(huà)辦事都有一套他們自己的規矩。由于企業(yè)沒(méi)有什么成文的政策，那些資歷較深的員工就是企業(yè)的活檔案，一旦他們離職，企業(yè)立刻就會(huì )陷入一片混亂，另外，創(chuàng )業(yè)者會(huì )記著(zhù)這些曾經(jīng)追隨自己的老員工，因此，老員工在企業(yè)里有極高的權威，而新招聘的員工考慮的是如何發(fā)揮自己的能力如何證明自我，所以，新員工被視為挑戰老員工的對立面。

　　創(chuàng )業(yè)者的家庭壓力開(kāi)始增大。作為堅實(shí)的后盾，家人在創(chuàng )業(yè)者的創(chuàng )業(yè)過(guò)程中給予了無(wú)私的奉獻，他們希望創(chuàng )業(yè)者能夠取得成功。創(chuàng )業(yè)成功后，配偶希望創(chuàng )業(yè)者更多地關(guān)心家庭，兒女希望創(chuàng )業(yè)者能夠盡到父母的責任，而創(chuàng )業(yè)者比以前更忙更累，無(wú)暇顧及，家庭壓力開(kāi)始增大，尤其是有家庭的女性創(chuàng )業(yè)者。一位女企業(yè)家在周末會(huì )議上收到其丈夫三條短信息：“今天星期幾”、“女兒有一月沒(méi)有見(jiàn)著(zhù)母親了？”和“你知道回家嗎？”，無(wú)奈之下會(huì )議只能嘎然而止。

　　如果說(shuō)創(chuàng )業(yè)過(guò)程中企業(yè)是根據危機進(jìn)行管理，那么創(chuàng )業(yè)成功后是管理造成了危機。創(chuàng )業(yè)成功后企業(yè)開(kāi)始嚴格管理，強調的內容轉向了制度、政策以及行政管理，正是這種轉變導致企業(yè)出現管理危機問(wèn)題。