管理所說(shuō)的藝術(shù)，指的是處理管理問(wèn)題的才能和方法，也就是技巧。管理藝術(shù)也是多樣性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和激發(fā)全體員工的積極性，研究和運用管理藝術(shù)是非常必要的。
　　
　　迪克?卡克森說(shuō)：“管理技巧是所有技巧中最大的一種技巧�！睘橐粋�(gè)管理者，對人的管理藝術(shù)，關(guān)鍵是對下級，主要在于調動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性；對同級重要爭取得到他們對你工作的配合和默契；對上級主要是取得他們的領(lǐng)導和支持。怎么處理好這“一線(xiàn)三點(diǎn)”的關(guān)系呢？
　　
　　筆者提出以下幾點(diǎn)：
　　
　�、賹ο录壱�用人之長(cháng)
　　
　�、趯ν�級互相尊重
　　
　�、蹖ι霞墖烙诼梢�
　　
　�、茉谄髽I(yè)中建立和諧的人際關(guān)系
　　
　　國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)不僅指人員的多少，還包括人員的素質(zhì)及其創(chuàng )造力的發(fā)揮。擁有一個(gè)高素質(zhì)的，員工的積極性、創(chuàng )造性能得到有效發(fā)揮，是企業(yè)的關(guān)鍵所在�，F代管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。譚老師表示加強管理與開(kāi)發(fā)，必須講求用人藝術(shù)，要選好人、用好人、尊重人、發(fā)展人，充分挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工的，增強的發(fā)展活力和創(chuàng )新動(dòng)力。
　　
　　管理藝術(shù)古已有之。但是，直到上世紀50年代，社會(huì )經(jīng)濟、科技文化的飛速發(fā)展，管理問(wèn)題日益復雜，在客觀(guān)上要求管理者必須掌握先進(jìn)的管理手段和技巧，更加重視管理藝術(shù)。把管理作為一門(mén)藝術(shù)來(lái)研究，是管理者和管理學(xué)者的共識。從一般意義上說(shuō)，管理藝術(shù)，是管理實(shí)踐的產(chǎn)物，是管理者在隨機和不確定的條件下，熟練運用知識、經(jīng)驗、智慧和直覺(jué)，及時(shí)、恰當、有效地解決問(wèn)題的技巧和所達到的境界。
　　
　　唐太宗李世民說(shuō)過(guò)：“人之行能，不能兼備，朕常棄其所短，取其所長(cháng)�！弊T老師表示要揚長(cháng)避短，管理者必須準確了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)。只有對—名員工最擅長(cháng)做什么、哪些方面最有發(fā)展潛力有深切的把握，并能施以，才能用其所長(cháng)，使其發(fā)揮優(yōu)勢、才盡其用。
　　
　　唐太宗手下名臣無(wú)數，但大家都能人盡其用，而且一般都能安全的度過(guò)一生——這一點(diǎn)非常不容易，他能容忍如魏征那樣的耿直之臣一直到他去世，上司和下屬和諧相處如斯，他前無(wú)古人，后無(wú)來(lái)者。在這方面，其他帝王領(lǐng)袖都達不到這個(gè)標準：漢高祖殺韓信、彭越等大臣；宋太祖杯酒釋兵權，解雇手下；明太祖制造胡藍黨案，先后殺了兩個(gè)宰相；
　　
　　對員工的缺點(diǎn)或短處，管理者也要有清醒的認識，在工作安排上，合理調節，防止負作用的發(fā)揮。同時(shí)，應有針對性地進(jìn)行批評，幫助員工分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，加以克服，適應組織發(fā)展的要求。
　　
　　企業(yè)如何用人呢？譚老師（預定企業(yè)管理培訓，請聯(lián)系13938256450）表示當今企業(yè)主要存在四個(gè)問(wèn)題。一是企業(yè)缺人，無(wú)人可用；二是人員平庸，無(wú)能可用；三是定位不清，無(wú)法使用；四是人才優(yōu)秀，無(wú)心留用。所以老板需要解決的問(wèn)題就是招對人、育對人、用對人、留對人。
　　
　　把握好人、用好人，企業(yè)就能得到長(cháng)足的發(fā)展，否則，輕者使企業(yè)發(fā)展受阻，嚴重的會(huì )使企業(yè)分崩離析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一種理想罷了，事實(shí)上，疑人也得用，而且還要用好。要做到這一點(diǎn)，建立起崗位間的監督、制約機制就顯得尤為重要。管理者是率領(lǐng)一個(gè)團隊來(lái)完成工作的。只有關(guān)心下屬，贏(yíng)得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說(shuō)是無(wú)人不知，無(wú)人不曉，但譚老師表示具體操作時(shí)往往走入誤區，表現為：
　　
　　1．把關(guān)心下屬等同于小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺(jué)得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒(méi)有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來(lái)表明自己在關(guān)心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時(shí)的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。
　　
　　2．把關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)混同于關(guān)心下屬。關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，管理者都很重視，畢竟這關(guān)系到自己業(yè)績(jì)的好壞。但過(guò)于關(guān)心業(yè)務(wù)，反而會(huì )使下屬反感，覺(jué)得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個(gè)活生生的人，有著(zhù)多種需求，如果你只關(guān)心業(yè)務(wù)情況，沒(méi)準兒會(huì )落個(gè)“冷血動(dòng)物”的謔稱(chēng)。
　　
　　3．關(guān)心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷(xiāo)員，你詳細詢(xún)問(wèn)他如何宣傳公司的產(chǎn)品、如何和客戶(hù)建立關(guān)系等，你可能覺(jué)得這樣做是在幫助下屬發(fā)現自己的不足以提供指導，但下屬可能會(huì )覺(jué)得你不信任他。又如你在部門(mén)例會(huì )上對一位年資較長(cháng)的推銷(xiāo)員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，但他可能覺(jué)得你并不是在關(guān)心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關(guān)心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。
　　
　　4．關(guān)心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無(wú)止境的，滿(mǎn)足了一個(gè)需求又會(huì )產(chǎn)生另一個(gè)需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿(mǎn)足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來(lái)也會(huì )害了自己。
　　
　　5．不關(guān)心下屬的“牢騷”。每個(gè)人都會(huì )有不滿(mǎn)，有了不滿(mǎn)就會(huì )發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松�！袄悟}”并不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時(shí)疏導，下屬的怨氣將會(huì )積小成大。而且這種不滿(mǎn)很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場(chǎng)大的動(dòng)蕩就在所難免。這時(shí)候，你想解決都沒(méi)有機會(huì )。