“文化”一詞來(lái)源于古拉丁文cultura，本意是“耕作”、“培養”、“教習”、“開(kāi)化”的意思。在中國最早把“文”和“化”兩個(gè)字聯(lián)系起來(lái)的是《易經(jīng)》“觀(guān)乎人文，以化成天下”。意思是圣人在考察人類(lèi)社會(huì )文明的基礎上，對其中優(yōu)秀的部分加以總結和提煉，以用來(lái)教化民心，治理社會(huì )。
　　現在，你若問(wèn)家長(cháng)們什么最重要，無(wú)不把孩子的教育放在首位。古人曾說(shuō)：“萬(wàn)般皆下品，惟有讀書(shū)高”。其觀(guān)點(diǎn)不一定正確，但它突出強調了有文化的重要性：讀書(shū)就是有了文化，就增長(cháng)了見(jiàn)識，才能有所作為。20世紀80年代曾流行一句話(huà)叫“搞導彈的不如賣(mài)茶蛋的�！边@叫腦體倒掛，是不正常的�，F今社會(huì )，是否有文化已成為成功與否的重要條件。個(gè)人如此，企業(yè)更是如此！什么是企業(yè)文化？
　　是靈魂，是DNA，是氣質(zhì)，是企業(yè)的style！
　　21世紀以來(lái)，企業(yè)文化這個(gè)主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱(chēng)為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。隨著(zhù)企業(yè)文化概念的普及，各類(lèi)組織越來(lái)越意識到其對經(jīng)營(yíng)管理的重要作用。因此，不僅學(xué)術(shù)界的研究成果層出不窮，實(shí)踐領(lǐng)域的經(jīng)驗總結也使人耳熟能詳，諸如休利特和帕卡德創(chuàng )立的“惠普之道”、韋爾奇在通用電氣進(jìn)行的“文化革命”、戴爾公司以客戶(hù)為中心的企業(yè)文化、沃爾瑪的營(yíng)銷(xiāo)文化等。
　　我國也有越來(lái)越多的企業(yè)認識到文化的重要作用，在實(shí)踐中不斷探索企業(yè)文化建設的有效途徑，并取得了令人欣喜的成效，例如聯(lián)想的創(chuàng )新文化、華為的“狼文化”……然而，企業(yè)文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現”的流行術(shù)語(yǔ)，還需要我們做很多深入細致的科學(xué)研究。
　　筆者在企業(yè)做調研的時(shí)候發(fā)現，國內很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。比如一次，筆者與一位公司負責人聊天，該負責入主動(dòng)談到公司核心價(jià)值觀(guān)的重要性。當被問(wèn)及其所在公司的核心價(jià)值觀(guān)是什么時(shí)，他回答說(shuō)：“都寫(xiě)在我們企業(yè)文化大綱里了�！薄澳蔷唧w是什么內容呢？”他沉思片刻說(shuō)：“一時(shí)還真說(shuō)不上來(lái)�！蔽艺f(shuō)這不奇怪，美國人花了一個(gè)多世紀才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫(xiě)企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國內企業(yè)的企業(yè)文化的建設和管理應該是一個(gè)耐心和持久的工作。
　　有人就說(shuō)了，企業(yè)文化不復雜，其本質(zhì)就是一把手工程，老板定調子，下面員工照著(zhù)做就行了，久而久之就形成了文化。不可否認，老板、一把手在企業(yè)文化建設中的作用，這個(gè)在診斷環(huán)節，我們有一個(gè)領(lǐng)導者傾向，但這只是一個(gè)維度，還有地域特質(zhì)、行業(yè)特質(zhì)、企業(yè)沿革、內部管理等多種因素影響著(zhù)文化因子，影響著(zhù)文化的形成。光憑老板拍腦袋拍出來(lái)的文化，不可能也一定不適用所有人。
　　就像我們一個(gè)客戶(hù)，每年近1000億銷(xiāo)售額，我們在為其做企業(yè)文化，老板推崇奉獻的文化，希望下面員工都能夠像他一樣為公司奉獻，但員工卻想，憑什么讓我們沒(méi)事加班，憑什么奉獻。結果二者就出現認知不一致和錯位。其實(shí)，要解決這個(gè)問(wèn)題，一定要深挖為什么奉獻，這種文化產(chǎn)生的源頭是什么，又有什么關(guān)鍵原因讓員工產(chǎn)生一致性的認同，這才是老板文化能夠真正變成企業(yè)文化的關(guān)鍵一環(huán)。
　　但無(wú)論是多么成功的企業(yè)都會(huì )面臨一個(gè)無(wú)法擺脫的問(wèn)題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續的生命?這個(gè)核心問(wèn)題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在講述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來(lái)幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。
　　由于歷史的原因，一些制造企業(yè)是從國有企業(yè)改制過(guò)來(lái)的，即使是新成立的民營(yíng)企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受?chē)�有企業(yè)的影響。因此，他們有很多不正常的心態(tài)和現象。限于篇幅，我舉1個(gè)例子：司機和老總的故事。司機每天早上6點(diǎn)鐘起床，接董事長(cháng)上班，他起得比董事長(cháng)早；晚上把董事長(cháng)送回家以后再回家，睡得比董事長(cháng)晚。
　　司機問(wèn)：怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著(zhù)好轎車(chē)，住著(zhù)好房子，過(guò)著(zhù)很有尊嚴的生活，還有分紅；而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠，沒(méi)有車(chē)子，也不能買(mǎi)最好的房子，還要經(jīng)常被罰款、被批評。
　　那么，如何讓普通員工，比如最底層的清潔工和保安，他們工資最低，工作時(shí)間最長(cháng)，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺(jué)到企業(yè)的輝煌？清潔工想如果我不把衛生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來(lái)，企業(yè)就實(shí)現不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國百強；保安想要是我不把門(mén)守好，企業(yè)就實(shí)現不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺(jué)到，我董事長(cháng)坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺(jué)形成，那么你企業(yè)的價(jià)值觀(guān)形成了，這不容易。
　　但實(shí)際這也不難，只是大家沒(méi)有去細想。假如我家有5個(gè)兄弟姐妹，我是最小的，老大坐的是奔馳，我肯定會(huì )到處跟同學(xué)講，我老大坐奔馳，我會(huì )有一種自豪感。那么，企業(yè)的老大坐奔馳，員工為什么會(huì )沒(méi)有自豪感呢？他們應該也會(huì )有的！其實(shí)大家都是可以做到的。一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)家庭，如果讓每個(gè)員工都感覺(jué)到，他的工作對這個(gè)家庭來(lái)說(shuō)是多么重要，那么統一的價(jià)值觀(guān)就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會(huì )改變企業(yè)的命運。
　　我碰到一個(gè)加拿大華人，在大陸投資棉紡廠(chǎng)。他告訴我，他把重慶大學(xué)的學(xué)生招過(guò)來(lái)，7年招了12個(gè)全跑了。我問(wèn)他給多少錢(qián)一個(gè)月，他說(shuō)女同志800，男同志1500，我說(shuō)那我都跑了。他說(shuō)想給大學(xué)生多點(diǎn)，但那些主管的工資都只有1500，如果超過(guò)了主管，主管們就會(huì )跑。我說(shuō)你錯了，因為你沒(méi)有形成文化，沒(méi)有建立統一的價(jià)值觀(guān)。后來(lái)這位老板學(xué)了企業(yè)文化，招了很多中國紡織名校的學(xué)生。
　　日前，我得到一個(gè)數據，調查顯示，在英國政府雇員中有241人比他們的“老板”——卡梅倫首相掙得還要多。其中，英國國防部是最“賺錢(qián)”的部門(mén)，有26人年薪超過(guò)卡梅倫。英國商務(wù)、創(chuàng )新與技能部有22人掙得比卡梅倫多。英國內閣辦公室年薪超過(guò)卡梅倫的職員也是22人。
　　我在很多企業(yè)家那里都得到一個(gè)這樣的反饋和問(wèn)題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn)，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒(méi)了；如果提高了，你就可以每月、每年按時(shí)發(fā)，而且還會(huì )隨社會(huì )平均工資顯著(zhù)增長(cháng)。形成這個(gè)觀(guān)點(diǎn)很難。要經(jīng)常講。
　　其實(shí)，不光是企業(yè)文化理念難以深入人心，企業(yè)文化建設落地更是難上加難！現在很多企業(yè)的文化建設，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標語(yǔ)和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來(lái)擴大影響，沒(méi)有考核，沒(méi)有評估，表面上看起來(lái)轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過(guò)是徒費唇舌，沒(méi)有任何效果。
　　企業(yè)文化為何老落不了地？越來(lái)越多的老板認識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫(xiě)在手冊里，大會(huì )小會(huì )的講，也對員工培訓，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”，大多數都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應付文化”。文化在企業(yè)里推不開(kāi)、落不了地和老板的原因非常大。
　　導致這個(gè)結果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒(méi)有文化，也是一種“沒(méi)有文化”的企業(yè)文化。老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。之所有落不了地是因為老板想著(zhù)推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著(zhù)另外一套文化，結果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業(yè)文化，內心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線(xiàn)，永遠沒(méi)有交點(diǎn)，也就不可能有落地了。
　　將企業(yè)文化建設提到戰略的高度與使之“落地”，是一對矛盾。解決矛盾的一個(gè)辦法是提煉核心價(jià)值觀(guān)，使之簡(jiǎn)單易行，曾國藩在治軍中就非常注意這一點(diǎn)。曾氏治軍思想的高明之處就是善于將政治思想中的各項要求通過(guò)簡(jiǎn)單易行的方式灌輸到部隊，從而形成一支有明確政治綱領(lǐng)、團結奮戰、酷羨英雄的軍隊。他親手制定軍紀、營(yíng)規并編成通俗易懂的“順口溜”，教士兵們唱，留傳下來(lái)的有：《陸軍得勝歌》、《水師得勝歌》、《愛(ài)民歌》、《解散歌》等。
　　例如，曾國藩1858年在江西建昌大營(yíng)作《愛(ài)民歌》，此歌中有這樣的歌詞：“三軍個(gè)個(gè)仔細聽(tīng)，行軍先要愛(ài)百姓”；“第一扎營(yíng)不貪懶，莫走人家取門(mén)板”；“第二行路要端詳，夜夜總要支帳房”；“第三號令要嚴明，兵勇不許亂出營(yíng)”。曾國藩親自教授，令士兵先識字，再識義，個(gè)個(gè)都會(huì )背唱《愛(ài)民歌》，使得湘軍聲威大震。
　　企業(yè)文化建設首先就是要抓住思想，要抓住價(jià)值觀(guān)方面的東西，然后是通過(guò)行為來(lái)體現。國內有些進(jìn)行企業(yè)文化建設研究與咨詢(xún)的人，大部分都是沒(méi)有做過(guò)企業(yè)的人：他們有的人，不過(guò)是多讀了兩本書(shū)，說(shuō)起來(lái)是啥博士；有的，不過(guò)是在國外的咨詢(xún)公司呆過(guò)兩年，這樣就都出來(lái)玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個(gè)概念才怪呢！企業(yè)的文化建設并不是要拋棄掉企業(yè)原來(lái)的基礎去嫁接一個(gè)優(yōu)秀的文化，那是不可能的。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎上培育屬于企業(yè)自身的、適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長(cháng)青的希望！